本站原创关键词：高校教师；激励机制；存在问题；应对策略
目前，高校教师激励机制虽然有了较大改善，但由于过去形成的封闭式的管理模式，加之对高校教师的个体没有进行系统而深入的分析，其教师激励机制仍有许多不太完善或不太科学的地方，无法满足高校发展需要。因此，探讨高校教师激励机制存在的问
题，并提出针对性的应对策略，这对于高校发展具有重大的战略
意义。
一、当前高校教师激励机制存在的问题
在高校激励机制的长期实践与探索中，通过其影响因素进行多维分析，从众多的变量中进行提炼，得出了当前高校教师激励机制存在的问题，主要总结为以下三点。
1.激励主体职能履行存在缺失
高校管理者在激励机制过程中处于主导地位，但其职能履行
的缺失影响着激励效能的发挥。首先，高校激励经费保障不足。其次，激励政策执行不力。比如，在高校薪酬分配中，参考的因素有工龄、学历、职称、职务等，即使教师业绩不一，但是只要岗位相同，职称相同，其薪酬方面差距不太大，这样一来，使得教师感到自身的劳动价值没有在薪酬分配中得到体现。
2.激励客体的特殊性限制了激励制度的正确实施
教师是高校激励过程中的客体，处于被动的位置，但因教师的特殊性而最终限制了激励制度的正确实施。首先是高校教师工作的复杂性和创造性，他借助于自身的知识、经验和技能的长期积累，通过不断学习，将本身储备的知识借助教学或科研等形式，传授给学生，这种无法控制或监督的教师工作，给激励带来实际困难。其次，教师思想的独立性。再次，教师需求的多样性。
3.激励环境不完善
激励环境包括社会经济等宏观因素，也包括高校组织、体系、财务、学术等中观因素，还包括高校的各种人际关系等微观因素。在这些环境中，有某些不合理的环境因素直接或间接地给高校激
励机制造成困扰。比如，激励过分强调教师的成果，因此，高校教师为了某种成果而把精力更多地投入到论文发表或课题研究上，忽视了教育教学质量的提高，抑制了教师创造性潜能。还有就是高校的分配机制不太健全等原因，教师间因利益争夺而引发的冲突等
也时有发生，加之高校教师没有参政议政等权力，最终导致激励效能不高。
4.激励方式不健全
在激励机制中，其核心是激励方式的好坏。一是激励方法过于单一。许多高校在教师激励方面，仍注重物质激励，没有考虑教师其他方面的需要，如精神需要、成功与荣誉需要等，并不能满足高校教师的需求。二是激励手段弹性太小。由于高校教师在性别、年龄等各方面的差异，导致个性化需要并随时变化，但教师激励机制的制订并没有考虑这方面的差异，许多激励机制已经程序化与制
度化、统一化，缺少弹性，导致激励效果低下。
二、解决高校教师激励机制问题的对策
1.既要注重科学性，又要考虑可操作性合理而有效的高校教师激励机制的建立，其科学性是基础。激励机制要适应新形势发展要求，适应高校发展规律和自身实际，更要公平公正，对教师有积极的正面引导，同时，要还尊重教师的心理特点，考虑激励机制的可操作性。
2.既要注重公平性，又要考虑其绩效性
人们习惯把自己的所得所失与他人进行比较。因此，在确立激励机制时，必须把绩效与公平性体现出来，客观地衡量教师业绩，让所有教师都能清楚地看到自己的绩效，以及与其他教师的不同
或差距，并且能够独立进行考量，做到在激励机制中，没有平均主义现象发生，也没有激励一部分教师和挫伤一部分教师的现象
发生。
3.既要注重激励强度，又要考虑学校发展
实践证明，高校激励机制采取薪酬水平与绩效挂钩等方式，往往会无形之中给教师以压力，使教师产生负效应。因此，只有学校发展、教师付出与激励物质三者间协调一致时，激励机制才能充分发挥效应。一方面，激励要随着教师的需要而相应的变化；另一方面，调动各方面的激励因素，激发全体教师为之努力。
4.既要注重竞争性，又要考虑差异性
事实上，激励机制对于不同的教师个体，存在或多或少的差异，必将引起不同的反应与实施效果。如对教授与助教等激励就应不一样，对不同个性与不同价值观的教师激励也应区别对待，使不同层次的教师都明确要努力拼搏，才是成长的出路，这样一来形成激励竞争机制，使压力变为动力。
5.既要注重环境吸引，又要考虑规范制度
目前，许多高校人才流失现象严重，其原因之一是缺乏个人成长和价值实现的环境，所以，高校要从改善教师的环境，包括宏观、中观和微观等环境，首先是要改善教师工作和生活条件，解决教师身边小事，同时建立规范高效的薪酬制度、聘任制度和竞争上岗制度，促进教师管理与激励机制的科学化与规范化，形成教师激励机制的良性运行。
参考文献：
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（作者单位 宁夏大学教育学院）