【摘要】本文从高校教师独特的职业需求出发，对当前的教师激励机制进行了简要介绍，结合实际的教学管理经验分析了当前激励机制中存在的问题，并提出了相应的对策。
【关键词】高校教师；激励机制；分层次激励；内外部激励
1.引言
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为对人们的一种行为评价，它能满足人的需要，调动人的积极性和创造力，培养良好的道德和精神，提高人的素质，促进人的全面发展。为了保证激励的科学性和有效性，在实施奖惩前必须首先考虑制定奖惩评价机制，这样才能使人们的行动有方向，检查有依据，评比有标准。
教师是培养人才的特殊群体，是高校教学的主力军，如何建立有效的激励机制，采取有效的激励措施，激发教师的主观能动性和创造性显得尤为重要。激励机制是高校教师人才发展战略的一项重要内容，建立有效的激励机制，对于发挥人力资源的优势，调动教师工作的潜能，创造良好的竞争环境，实现高校健康、快速、可持续发展都具有重要的意义。
目前，我国各高校均建立了相应的激励机制，其运行也取得了不同程度的效果。但客观上说，现行激励机制还存在着诸多弊端，发挥的作用有限。刘春波等人从需要机制、目标机制、情感机制和考评机制四个方面入手，提出了如何激发学校教师的主观能动性和创造性。陈晓分析了高校教师的特点，提出了多元激励模式。本文从个体差异性和现存激励方式的单一性，提出了针对教师队伍现状的激励机制完善建议。
2.现存激励机制及存在的问题
我国目前的薪酬模式主要采用以职务和资历为中心的模式。这种模式主要是依据教师个人所具有的职务级别、工龄、学历、职称等来设计薪酬。其次，在薪酬设计上，普遍存在着“重科研、轻教学，重数量、轻质量”的倾向。对高校而言，其目标不应只是教学和科研的量化业绩的实现，还应辅之以高校的社会价值，如知识创新能力的提高，个人的成就感等[2，3]。
现有的绩效考评注重群体的同一性，而忽略了个体的差异性。高校教师本身存在着很大的差异性，有的擅长教学，有的热爱科研，有的则二者并重。另外，每个学校的教师结构和层次也各有差异，如有青年教师、骨干教师和学科带头人等。不同风格、不同类型、不同层次的教师，他们应当承担的责任、权利和义务是不同的，因此对他们的考核评价不能使用一个标准 “一刀切”。绩效考评指标体系的制定中，应当考虑不同层次、不同类型教师的差异性。
绩效考核重视短期性而忽略了系统性、全局性。现行高校教师的考核评价主要以教学科研为导向，以完成教学、科研工作的业绩指标作为考核评价的依据。这些指标包括：承担的教学任务、承担的科研项目及经费情况、获得成果奖励、发表学术论文、出版专著/教材多少等，尤为注重科研成果。无论是教学还是科研工作，高水平的成果往往需要长时间的积累，注重短期效果的考核使得教师和科研人员为了短期的考评而疲于奔命，难以有时间和精力进行必要的长远思考和创新。
当前的激励方式过于单一。在学校的激励方式选择上，通常是金钱激励，忽略了精神方面的需求，如肯定、尊重、以及自我发展等方面的需求。
3.完善高校教师激励机制的建议
3.1 建立多元化、分层次的激励机制
为了对教师的评价做到客观、公正、全面，必须建立一个合适的多元的考核评价体系。激励机制应考虑从不同层面人员（包括单位领导、专家、同行和学生）中收集评价信息，并针对教师不同时期的工作进行评价。应用多个视角对教师进行综合反馈评价，并从相关的指标内容（政治思想品德、业务水平、教学工作、科研工作和社会服务工作等）对被评价者的绩效、工作能力、特定的工作行为和技巧等进行全方位的考核。
基于教师之间具有分明的层次特点，对不同人群进行细致深入的分析，并按需求、目标、教学要求等因素进行群体划分，针对不同的群体建立相应的激励体系，从而有针对性地进行分层激励，以达到最好的激励效果。对于学科带头人等，注重营造良好的工作氛围；对于青年教师，则要注重培养实践教学和科研能力，帮助其制订个人职业发展规划，加大人才开发培训力度，提供人才培训发展机会。高校要有目的、有重点地让有培养前途、有潜力的教学科研人员或出国访问、或继续深造，为培养人才和多出成果提供一切必要的环境和条件。在设计薪酬以及精神激励等机制时，在倾斜重点的同时，要兼顾不同人群的激励需要，激励全体人员努力工作，形成合力，保证学校人力资源的整体开发。
3.2 内部激励和外部激励相结合
内部激励也称直接激励，是指工作本身直接含有能激发行为动机的激励因素，这种激励主要用于满足教师的高级需要，例如荣誉和成就的需要，承认和尊重的需要，发展、成才、自我实现的需要等。这些需要的满足是个人在工作和事业中，经过奋斗和拼搏之后，从内心体验到的。内部激励是一种主导性的、更稳定、更持久更强有力的激励因素。这种激励既有赖于教师本身的特点（如：思想觉悟、需要状况和水平、兴趣爱好、个性特征等）；也依赖管理方式，如给予教师挑战性的工作，提供个人成长和发展的条件，调试教师的情绪和态度等都是较通行的内激励方法。
外部激励也称间接激励，即来自教师生活、工作的外部环境的激励，这种激励主要用于满足教师的生理、安全和社交需要。这种激励主要包括高校内部的社会环境，如人际关系、领导作风、组织结构等；教师工作的自然环境等。
3.3 精神激励和物质激励有机结合
物质激励直接以人类物质性需求为本原，促进人们作出追求物质需要的满足的相应行为动力。物质解决人类赖以生存、维系繁衍的基本需要，是人类安全、尊重、自我实现的需要满足的基础。物质解决的不仅是学校组织成员的切身利益，而且是工作的必要条件，教师也是普通人，和其他社会成员一样需要生存和发展，所以，要努力提高教师的工资待遇，满足教师日益增长的物质需要，稳定教师队伍，调动教师积极性。按岗取酬，优劳优酬的分配制度会让教师感到公正公平，与他们的期望值一致。但物质激励运用不恰当，也会产生消极作用。要避免物质方法的负作用，须充分发挥精神动力的作用。
精神动力是直接以人类的精神需要为本原，促使人们作出追求精神需要的相应行为的动力。精神动力不仅可以补偿物质动力的缺陷，而且其本就具有巨大的威力。教师的精神动力来自如下几个方面：一是正确的人生观、世界观、价值观所产生的高度的责任感，对教育事业真挚的热爱，以及乐于为其献身的进取精神。这种精神动力会对人的积极性产生长期的作用，甚至可以影响人的一生。在学校管理中，这种精神动力的传递主要通过理想教育来实现。二是非智力因素，包括品德因素、动机因素。动机是需要的具体表现或它的内在动力体系。三是学校组织成员的潜能。
3.4 遵循科学、公平的激励原则
激励制度首先应体现公平的原则，要在广泛征求教师意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发教师的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥教师的潜能；最后是在制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，学校必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解教师的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的激励政策。
参考文献：
刘春波，徐丛斌. 教师激励机制浅议[J]. 师德师资. 2009（2）.
陈晓. 论高校教师的多元激励[J]. 内蒙古煤炭经济. 2007（1）.
[3] 许国平. 教师激励机制创新研究[J]. 教师教育. 2009（4）.能满足人的需要，调动人的积极性和创造力，培养良好的道德和精神，提高人的素质，促进人的全面发展。为了保证激励的科学性和有效性，在实施奖惩前必须首先考虑制定奖惩评价机制，这样才能使人们的行动有方向，检查有依据，评比有标准。教师是培养人才的特殊群体，是高校教学的主力军，如何建立有效的激励机制，采取有效的激励措施， WWw.808so.com 808论文查重
探究激励机制高校教师激励机制普通
更新时间：2024-04-05
作者：用户投稿
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