我们正处在一个错综复杂和快速变化的时代，开发领导能力对国家、组织与个人都异常重要。近三十年来，中国领导科学研究从介绍、追随西方研究到尝试研究本土化理由，构建本土领导理论，目前已经走到了发展的十字路口。中国本土领导的下一步该如何前行？
寻找中国本土领导方式会误导企业
目前人们对本土领导这个话题的看法是有分歧的。一种观点是，中国文化和西方的文化是不一样的，所以中国的领导方式、领导实践与西方也是不一样的。在中国文化背景之下，我们要有中国式的本土领导（理论和实践）以更好地领导中国人。另一种观点认为，中国文化与西方文化有差异，领导实践也不尽相同，这是事实，但这并不意味着中国的领导实践都是好的实践，都值得传承。我的观点倾向于后者，我们不能简单地看本土领导的实践，还要看这种实践带来的社会影响和效果。柳传志先生与张瑞敏先生都曾先后表示，企业中不同国家文化的差异所造成的管理影响，还不如不同企业之间的文化差异造成的影响大。
本土领导的方式与中国文化传统密切相关，比如家长式领导这一概念的提出源于台湾学者对于大量华人家族企业的观察。华人家族企业的管理呈现出“泛家族主义”色彩，其内部领导方式也明显地表现出强烈的纪律性和权威，以及父亲般的仁慈和德行。但从领导方式上来讲，除了家长式领导，中国本土领导方式还有多种形态，包括变革型领导、交易型领导，等等。有国内学者曾研究刘永好的领导风格的演变，在研究的时间跨度之内，刘永好的家长式领导风格逐渐减弱，交易型领导风格变化不大，变革型领导风格则不断增强。所以，我们不可以认为就一定存在一种适用于中国本土企业的单一的领导方式，更不能简单地进行普遍性地“推广”。
我们不能在任何事情上都追求中国特色。我们经常会忽略这样一个基本的逻辑：闭关锁国、封建专制年代的中国领导特色一定是最多的；而只有有利于社会发展的领导实践，才有传承下去的价值。所以，我们在评价本土领导实践时，需要有价值判断。那些违背人性自由发展和阻碍社会进步的领导方式，即便能短暂地提高员工和组织的绩效，也要勇敢地摈弃。
基于价值观和共同愿景的领导
企业中的领导，与历史上取得成功的中国本土领导以及现今其他组织中的领导相比，存在比较大的差异。当今企业具有很高的开放性，为了提高效率，授权激励成为普遍的选择。可见，企业中的领导者权力相对较小，被领导者的自由度更大。企业中的员工，择业的空间和自主性都很大，这就意味着在企业中比政府机关对领导力的要求要高。说到这里，我们必须要对领导力和权力进行区分，这涉及到影响力这个基本概念。领导者通过领导力和权力来发挥影响力。领导者的权力来源于下属对其所拥有资源的依赖，领导者使用权力越多，下属对其依赖性也就越高。这在父母与孩子的关系上很容易观察到。孩子越小越依赖父母，父母的权力也越大。权力带有强制性，可以让下属去做他不愿意做的事情。领导力则是让员工心甘情愿地去做事情。因此，领导力更多地基于领导者与被领导者愿望的一致性。这就是企业中的共同愿景，其更深层次的背后，是共同价值观。
从历史看，中国具有悠久的领导文化，中国历史伟人所表现出来的领导力，并不比同时代的西方领袖差。但在企业领域，我们却落后了。我觉得这很可能是由于信念的差别。在西方资本主义早期，资本具有很强的掠夺性，也最先发展出市场经济。与中国人相比，西方人具有“理性自利人”的信念，自利行为和资本追逐利润在西方具有很高的合法性。人人谋求自利，构建了亚当·斯密所描述的市场逻辑。中国古人的信念则是士不言商和重义轻利，导致了高文化素质的中国人羞于公开追求经济利益，不愿意以经商为生。可以说，从文化传统上来看，市场经济就天然地与中国传统文化不那么合拍，这可能是中国过去不重视通过科技进步来提高效率的理由。
我个人认为，我们研究中国的本土领导，不是要找出中国特色的领导方式，而是要更多地发现中国本土领导实践背后的正确思想和良好价值观念。这种思想和价值观，不是研究出来的，而是去“发现”和“揭示”。
《领导者》一书的作者本尼斯，在研究了大量的领导个案之后发现，很难从实践层面来总结领导者及其领导行为的共同点，即使总结出来也是很勉强的，所以，他就探究领导实践背后的共同性，发现了愿景这个非常重要的概念。愿景为什么如此重要？本尼斯自己的解释很有限，我在新出版的著作《目标动力学》中构建了一种新的人性假设，回答了“人为什么活着？人的动机从哪里来？”这样的基本理由，对理解愿景与领导力的关系具有重要启迪。
动机的自组织目标理论及其对领导的启迪
人是有目标的，这个目标不仅仅是具体的任务目标，更是对自己未来状态的心理期许。人在本质上是一种由内心目标驱动的、自主寻求作用的观念性生命。心理目标是人格的核心成分。人生活的作用在于不断地实现心中的目标，不断形成新的目标，并体验生活的快乐与幸福。
人的心理需要产生于心理目标的自我实现本性及心理目标之间的协同与竞争。心理目标并非完全是天生的或本能的，人的心理系统是一种自组织的开放系统，个体心理目标的形成是一种内生和建构的过程，这就决定了心理目标具有文化制约性，其内容不可能脱离环境文化的影响。但是，人在文化面前不是被动的，人主动地选择、适应和创造着文化。
根据动机的自组织目标理论，个体有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，心理目标为生活提供作用的来源。因此，组织管理的关键是构建共同目标，使组织成为成员的大家庭，形成利益共同体和事业共同体。
有效的领导应该鼓励下属培养愿景，帮助下属实现自己的心理目标，或超越原有的目标，形成更有价值、更有吸引力的目标。一个成功的愿景在很大程度上确定了组织的未来状态，从而有利于明确企业的奋斗方向，为企业制定战略和选择达到目标的手段提供依据。历史上，优秀的政治家和企业领导人都表现出强烈的愿景意识，并且献身于愿景。
简述心理目标、愿景感召与领导力
更新时间：2024-03-30
作者：用户投稿
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