摘要：应用型本科院校的发展壮大离不开优秀的师资资源，本文分析应用型本科院校目前的激励机制及其存在理由，并提出完善激励机制思路。
关键词：应用型本科院校 专职教师 激励机制
应用型本科的概念，在我国始于20世纪90年代末期。这一概念在我国出现的时间相对于欧美发达国家而言不长。应用型本科教育是属于本科教育的一种类型，但培养的并不是学术型人才和研究型人才，而是以培养适应生产、服务和管理第一线所需要的高级技术应用型人才。其人才培养目标面向地方经济，与社会发展需求有高度的匹配性，因此应用型本科教育在不长的二十余年时间中得到了长足的发展。
从我国应用性本科教育的发展历程来看，大多数的应用型本科院校是由高职高专院校升格而来，但由于应用型本科层次教育与高职高专层次教育不管是人才培养目标还是人才培养模式都存在很大不同，因此导致其教学资源的供给和需求出现不均衡的现象，其中，最为突出的是师资资源，无论是教师数量还是教师学历结构和职称结构上来看都与本科院校的要求存在不小的差距，因此师资资源不管是从质量还是数量上都成为制约其发展的关键所在。本文从激励机制方面分析如何有效吸引和留住高素质的人才，缓和师资资源的“质”与“量”的理由。
1 应用型本科院校目前的激励机制
1.1 建立了较为完善薪酬激励机制 新成立的应用型本科院校的教师对于物质激励期望很大，因此为了吸引优秀的教师资源，建立了较为完善的薪酬激励机制。具体而言，教师的薪酬应与其工作绩效挂钩，对于应用型本科层次的院校而言，教师的工作绩效指标分为教学绩效指标和科研绩效指标。其中教学绩效指标主要由授课对象的人数、课时数、指导学生社会实践课时等客观量化指标和学生评价、教师同行评价等主观指标进行衡量；而科研指标则由科研项目经费与数量、科研获奖数量与级别和论文数量与刊物级别等指标构成。通过以上指标衡量教师业绩能客观的反映出教师的工作投入度和教师的科研与教学水平。
1.2 努力满足教师精神需要 随着经济的不断发展，教师的物质生活水平近年来得到一定的提高，从马斯洛的需求层次理论来看，低层次的物质需求得到满足，高层次的需求便会成为主导需求。基于此应用型本科院校非常重视教师精神方面的激励，尽力为教师的职业发展提供良好的条件和广阔的舞台。为了吸引和留住优秀教师，应用型本科院校积极鼓励教师申报国家级课题项目，在人事晋升制度上，采取竞聘上岗、建立多级晋升制度，为教师的职业发展创造出公平竞争的环境。
1.3 通过优厚的福利吸引人才 应用型本科院校师资力量普遍偏弱，因此为了吸引各学科的优秀人才，制定了一系列优厚的福利待遇。例如对于各学科的教授，学校给予优厚的安家费和科研费用，同时在申报课题方面会给予大力支持；对于博士研究生学校也会提供一定的安家费和科研费用。
2 应用型本科院校目前的激励机制存在的理由
2.1 过度依赖物质激励 毫无疑问适度的物质激励能激发教师工作的积极性，促使教师全身心的投入到教学工作中，对提高学校的教学与科研水平有很大帮助。但是，教师作为知识型的员工，过度依赖物质激励措施，满足了其低层次需求，但无法满足其高层次的精神需求，激励效果有限。一些应用型本科院校，给予教师优厚的外在酬劳，但是在对教师管理中没有坚持以教师为本，而是以行政为本，采取家长式的管理风格来管理教师，导致精神激励虚置，挫伤教师的工作积极性与创造性。
2.2 教师薪酬激励机制尚需进一步完善 应用型本科院校相比高职高专院校而言，其教学与科研都具有重要作用。尤其是科研方面，由于很多应用型本科院校其前身为高职高专院校，科研方面比较薄弱。因此薪酬激励机制应针对此种情况，在科研方面适度倾斜，通过完善科学的薪酬激励机制引导教师重视科研，积极参与到科研中去，提高院校科研实力。
2.3 缺乏有效的负激励 美国心理学家斯金纳将负激励定义为通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果，对该行为予以否定。若职工能按所要求的方式行动，就可减少或消除令人不愉快的处境，从而也增大了职工符合要求的行为重复出现的可能性。尽管应用性本科院校制定了相关的规章制度来约束教师的行为，但是由于目前制度的不健全，导致相应的规章制度落实的效果不到位。
3 完善应用型本科院校激励机制的策略
3.1 创造以人为本的环境制度
应用型本科院校教学水平的提高和科研实力的增强，离不开优秀的人才，因此关键在于能否吸引和留住人才。教师作为知识型员工具有自主性强、需求多样性等特点。因此在教师的管理上应强化以人为本，以教师为中心的管理理念，尊重教师的需求和意愿，尊重教师的劳动成果。其核心在于理顺行政权力和学术权力的关系，其重点在于管理上创造教师参与的制度，使教师真正参与到学校的发展与改革中来。具体而言，首先要建立教师协商制度，学院未来的发展规划、关系教师切身利益的事宜，都需要教师参与协商，促使教师献言献策；其次在协商的渠道上面，除了继续发挥旧有的教代会、职代会等形式的作用之外，还要注重开拓新的协商渠道，让更多的教师贡献自身的聪敏才智；最后是要坚持校务公开，校务公开是教师了解学院动向、了解自身所关新的理由的窗口，同时也是教师监督学院事物的窗口。院校是否能坚持教师协商制度，是院校能否真正“以人为本”的关键，更是能否来激发教师工作的责任感、归属感和成就感，使教师与学校同发展，共命运的关键所在。
3.2 物质激励与精神激励并重 对于教师而言，物质激励与精神激励必须两手抓，不可偏颇。如果过度依赖物质激励，则教师工作的创造性和精神性会受到影响；而过度依赖精神激励，则教师的物质需要得不到满足，其效果只会事半功倍。
在物质激励方面，首先在薪酬激励上要做到公平，“不患寡而患不均”，在进应用型本科院校专职教师的激励机制相关范文由写论文的好帮手www.808so.com提供,转载请保留.行薪酬激励的时候，要以相对公平为原则。公平理论认为：个人在工作中会将个人对工作的投入与从工作中获得的薪酬与参照人进行比较，以此标准来衡量自身的薪酬水平，如果感觉自己的投入与收益是不公平的，会带来负面激励效果，从而影响工作积极性，降低个人的工作绩效。因此学院设计薪酬激励方案时，应以公平性为基础。所谓公平性包含两个层面：一是组织内部相对公平，即组织内从事同一工作岗位人群和组织内从事不同岗位人群的薪酬设计要体现相对公平的原则。对于从事同一岗位工作的人群应做到同工同酬而不是区别对待。对于从事不同岗位的人群，应根据工作重要程度的不同，设计合理的薪酬体系，而不是实行“平均主义”。二是组织外部公平，即组织的员工与同类型的组织员工相比，其薪酬水平也应相对公平；其次是要建立合理的绩效工资体系，在确保基本工作和岗位工资的公平性基础上，还应本着“效率优先、兼顾公平”的原则，根据每位教职员工的岗位职责及重要程度，根据绩效考核的结果和学院财政状况在绩效工资设置上拉开差距，实现“多劳多得、优劳优酬”的理念，激励教职员工努力提高业务水平，提升自身的工作绩效。在精神激励方面，美国学者马斯洛在《动机与人格》一书中提出了人的需求模型，该模型将人的需求分为五个层次，即存活、安全、社交、尊重与自我实现。人满足了低层次需求后，会有更高层次的需求。高校教师作为知识型员工，其存活需求、安全需求和社交需求等外部需求均得到了有效满足后，其需求主要集中在内在的尊重需求和自我实现。因此对于高校教师的激励除了外在物质激励之外，更应重视内在的精神激励。首先拓宽教师发展空间，对于知识型员工，仅靠物质薪酬激励不足以实现有效激励，要想提高教师工作积极性，学院应针对教职员工的能力特点和发展意愿有针对性的为其打造发挥能力的平台，创造职业发展空间。对于想在行政管理方面有所发展的教师要为其提供管理晋升通道，对于想在教学与科研方面有所发展的教师则应为其提供技术职称的晋升通道。同时在技术职应用型本科院校专职教师的激励机制由专注毕业论文与职称论文的www.808so.com提供,转载请保留.称上，应针对应用性本科院校的特点建立多种职称体系，例如在原有助教、讲师、副教授、教授职称系列之外，侧重于导入专业技术系列职称。另外对于工作能力强的员工，可以适当增加其工作量，提供良好的校内与校外的培训机会，以提高工作绩效和综合能力，做到用事业留人；其次正向激励与负向激励并重，对于教职员工的激励，不仅要重视其正向激励方式，同时也应有负向激励措施。学院在实行负向激励措施时，一定要营造公平的氛围，采取渐进式的方式，逐步让教职员工形成退出机制的预期，以打破高校教师“能进不能出，能升不能降”的传统观念。学院可以根据其战略规划和人才需求情况建立科学的人才配置和人才退出机制。根据教师的工作业绩、能力特点、职业发展倾向甄别员工工作的胜任力，奖励绩效突出的10%的教职员工，激励绩效中等的80%的教职员工，达到正向激励效果，而对于绩效最差的10%的教职员工，则采取换岗、自愿离职等措施达到负向激励效果；最后要建设良好的学院文化，纵观国内外的成功组织，均具有优秀的组织文化。组织文化承载着组织的智慧，其能以潜移默化的方式形成组织成员的核心价值观，对组织内部成员起着激励和约束效果，能在组织内部形成凝聚力。应用型本科院校要建立良好的学院文化，则需要建立“以人为本”的管理理念，尊重每一位员工，重视人的外在和内在需求，加强学院与教职员工的联系与互动，建立和谐的工作环境，培育教职员工的工作成就感和归属感，提升教职员工的工作积极性。
3.3 注重内部激励与外部激励的结合 内部激励是通过启发诱导的方式，培养人的自觉意识，并使之形成某种观念，在这种观念的支配下，人进而产生动机，进行组织期望的行为。内部激励培养了人的自觉意识，当自觉意识提高后，增强人的行为的积极主动性，因此无须外界的督促和干涉。内部激励因为是对人的思想意识产生影响，因此过程比较缓慢，但是内部激励一旦发生作用，则激励的质量比较高同时持续的时间比较长久。
外部激励是采取外部措施，通过惩罚组织禁止的行为，奖励组织宣扬的行为，来鼓励员工按照组织所希望的方式做出努力。外部激励用外界诱导或干涉来影响人的行为，因此外部激励带有一定的强制性。持续进行长期的外部激励也可以促使人们树立观念，进而产生出内部激励的效应。
对于教师的激励应注重内部激励与外部激励相结合，通过建立健全的薪酬、福利、考核、晋升等制度来引导教师的行为，显著提高激励效果，达到学院的目标。但由于多数应用型本科院校的资源有限，这种外部激励缺乏持续性，因此还需要结合内部激励，并将重点放在内部激励上，通过长期的内部激励使教师能运用与工作任务有联系的因素进行自我激励，使其体验到工作的乐趣和成功的喜悦，那么激励的效果也会更加持久。
3.4 建立人才竞争激励机制 应用型本科院校为了发展自身实力往往会在短时间内引进大量人才，新引进的人在学历上普遍比原有人才高，而原有人才在教学经验或职称职务上比新引进人才强。为了使两者和谐竞争，关键在于建立起公平合理的竞争机制。竞争机制要充分考虑各种因素，运用多样化的激励手段，外在激励与内在激励相结合，完善教师聘任制度，创造优胜劣汰的环境，激发教师的斗志，来提高教师的能力和工作业绩。
参考文献：
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浅论应用型院校专职教师激励机制
更新时间：2024-02-15
作者：用户投稿
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