本站原创【关键词】新时期 ；高校；人力资源
一、高等学校人力资源管理的涵义
(一)高等学校人力资源管理的含义
高校人力资源管理是指运用科学的原理和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对学校各类人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退休等工作，以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。高校是人才聚集和培养人才的场所，在高校内外环境都发生变化的新时期，传统的人事管理已严重桎梏了高校的生存与发展。因此，加大高校人力资源的开发与管理力度，是高校在新时期激烈的竞争中取胜的必然选择。(二)高等学校人力资源管理的特点
1.多样性从不同的岗位来说，既有教学人员、教学辅助人员，还有党政管理人员以及大量的后勤服务人员。不同人员在学历层次、知识、能力等方面存在较大差异。所以在高校人力资源管理过程中，必须强调多样化管理，针对不同的人力资源采用不同的管理方式，只有这样才能充分挖掘人力资源的潜力，把人力资源的潜能转化为效益。
2.能动性
在高校各种人力资源中，其主体是教师，他们的文化层次普遍较高，他们除了追求物质上的需要以外，也比较更多注重个性的发展和精神方面的需求，他们创造的劳动成果希望得到社会广泛的承认，所以在高校的人力资源管理的主要目标之一是如何创造一个良好的环境，为高校教师提供一个发挥自己才华的平台，充分发挥他们的积极性、创造性，激发他们的内在的主观能动性。
3.灵活性
在高校的各项工作中，教学科研处于中心环节，由于教学科研工作的特殊性，不可能像企业一样实行固定时间工作制度，高校的教学科研工作在工作时间方面具有很大的模糊性。一般来说，在高校从事教学科研工作的专任教师在工作时间方面自由度比较大，只要能保质保量完成教学科研任务，根据教师的工作性质，高校一般不宜采用固定工作时间制度，由此决定在高校人力资源的管理机制上，绝大部分时间是以自我管理为主，教师在工作内容、工作时间的安排方面具有较强的灵活性。
二、高等学校人力资源管理现状分析
(一)对人力资源管理的认识不到位
我国高校的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上的， 在很大程度上应称之为劳动人事管理， 不是真正意义上的现代人力资源管理。近几年来高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试， 但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子。没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。(二)人力资源的架构确定不合理
目前， 各高校都很重视人才的引进和培养工作， 但对如何根据学校的发展目标， 针对各类人员的特点， 进行学校人力资源的整体开发和优化配置没有建立起明确而合理的人力资源架构。在人才的引进上有些盲目， 只注重高学历、高职称， 忽视了学校是否有发展相应学科的基础条件， 是否有人才发挥作用的相应专业， 致使引进的人才没能充分发挥作用， 这对稳定人才不利； 在人才的培养方面也存在着人才培养和学校需求脱节的现象。(三)分配制度缺乏灵活性。
分配制度规定硬性过强， 缺乏应有的灵活性。作为分配制度， 应该是对教职工一定时期内工作的肯定。课时费应该作为一种杠杆， 在给付时， 既应遵照教师职称给付， 但又不应过死， 特别是对教学效果较好的教师， 在给定课时费的同时， 应该有一定比例的上浮。对教学态度和教学效果较差的教师， 在给付的课时上有一定比例的向下浮动。(四)高校职工队伍的整体素质有待提高
由于历史和现实的原因，教师队伍的知识结构知识水平急待改善和提高，各高校教师资源相对凝固，教师资源调配主要依靠引进新的师资进行，学校、学科之间相对封闭，不利于学术的交流和学派的相互融合。教师知识结构单一，专业知识老化，学术思想僵化，科研能力退化，与国外进行学术交流缺乏竞争力。另外，庞大的学历层次参差不齐、普遍较低的非教学科研队伍，也严重影响和制约着高校教师队伍整体素质的提高，阻碍着高校人力资源开发与管理的进程。三、加强高等学校人力资源管理的对策
(一)树立起科学的人力资源管理观念
树立人力资源是第一资源的观念，人力资源是所有资源中的最重要的资源，尤其是在高等教育领域更是如此，因此要把人力资源管理放在高校各项管理的首要位置。在人力资源管理中要树立“以人为本”的管理观念，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性，最大限度发挥人的自身价值放在首位，建立一种科学有效的管理机制使每个人都能通过激励和培养充分发挥作用，做到人人都能成才。(二)创建科学的人才评价与绩效考核模式
为适应“薪酬与绩效挂钩” 管理体系的需要， 高校人力资源管理还必须致力于创建科学的“人才评价与绩效考核”模式。一是建立以突出人才能力评价为主的指标体系， 便于考察人才的知识结构、经验水平、工作能力， 特别是创造性能力是否与其具有的学历、职称相称， 是否符合任职岗位职责的要求。二是根据高校人才自学能力强、知识密集度高、实现自我源于：论文库www.808so.com价值愿望迫切的特点， 运用目标管理法对部门和个人进行绩效考核。在对人才能力评价的基础上， 根据高校整体发展目标和具体部门、具体学科的发展目标， 再确定人才的定期绩效目标， 而后由个人去考虑目标实现计划。
(三)完善激励机制
在知识经济时代， 人才的竞争必将日趋激烈。人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制， 吸引、开发和储备人才， 激发教师的工作热情、想象力和创造力， 为此，应健全人才培养机制， 加大人力资源的教育投入， 给每一个人以提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。综上所述， 高等学校人力资源素质的高低， 所拥有知识面的宽窄， 业务水平的高低， 授课的技巧方法以及对学校发展和学科建设的认识， 以及管理水平和管理能力等等， 既关系到学生的成长， 也关系到学校的办学活力。因此， 建立一支素质高、知识面广、业务强的师资队伍非常关键。(四)优化高校人力资源环境
高校要想适应社会发展的要求， 最大限度地“生产”数量多、质量高的人才， 就必须进行人力资源的开发， 人力资源的开发与其所处的环境直接关联， 优化高校人力资源环境， 成为高校发展的重要内容之一。优化高校人力资源环境， 应该从创设让人才脱颖而出的机制、革新人力资源管理职能入手， 建立有效的竞争、考核机制， 构建科学的职工培训体系， 创设灵活多样化的分配制度， 营造良好的学术环境和确立“以人为本” 的人才服务模式。参考文献：
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