摘要：近年来，关于员工各种心理的研究进行得如火如荼，而员工的职场妒忌心理却并未引起足够的重视。本文就职场妒忌的概念、成因及其对组织的影响后果进行了一定的分析，并提出了相应的职场妒忌应策略略。
关键词：妒忌 职场妒忌 应策略略
On Unhealthy Psychological Problems Among Colleagues at Work From the Prospective of Employee Management
Yue ZHANG
（School of Education Science， Henan University， Kaifeng， Henan Province 475000）
Abstract：In recent years， the psychological research on all kinds of employees is growing vigorously，while it not enough to pay attention to the psychological problems on the employees’envy in workplace.This paper analyzes the concept and the cause of ineluctable envy among colleagues in workplace and its aftereffect on the organization， with the corresponding countermeasures to the problem of envy proposed.
Keywords： Envy， Workplace envy， Countermeasures
1.职场妒忌（Workplace envy）的内涵
“妒忌”现象在生活中处处可循，而关于妒忌比较公认的定义是Parrott &Smith（1993）提出的，他们认为妒忌是当个体缺乏他人的优势条件、成就或财产拥有，并且自身渴望拥有或希望他人同样缺乏这些优势时所产生的一种情绪。[1]Smith & Kim（2007）也做出了对妒忌的界定，即妒忌是一种由于个体与他人进行比较时感觉自己处于劣势而产生的包含了敌意、愤慨等情绪的不愉快和痛苦的混合感受，这里所涉及到的“他人”，往往拥有着个体所渴望却没有的事物。[2]
职场妒忌的定义在本质上延续了妒忌的内涵，Vecchio于1995年首次将妒忌的概念运用到职场中，学术上关于妒忌在组织领域的研究都以Bedeian 和 Vecchio为基础展开。[3]Vecchio（1995，2001）认为职场妒忌是当另一个人获得了其很希望得到的成果时所造成的自尊的缺失而产生的情感。这种情感是由对他人所拥有的东西（不论是物质事物还是个人特性）的渴望而引起的。[4]
2.职场妒忌的成因
职场妒忌，作为一种“讨厌的情绪”，或许是因为它被看作是社会禁忌，所以往往被组织成员和学者超合理化和忽视。这种社会的不可接受性也使职场妒忌比其他组织情绪更隐蔽。当前有关职场妒忌成因的探讨都是基于社会比较理论、相对剥夺和自尊维护模型（Self-esteem maintenance [SEM]; Tesser， 1988）。[3]每个模型都为职场妒忌提供了强大的理论解释，但由于组织生活既是不确定的，又是竞争性的，因而这两点都会引发争取满足自我评价和提高的社会比较。
组织环境中的大量工作情形，例如晋升，以小组或团队为基础的工作设计，加薪，奖金，绩效考评等都可能会引发社会比较，造成员工之间的妒忌，进而导致许多破坏性后果（Duffy & Shaw，2000）。[5]首先，组织的许多员工进行着紧密而频繁的互动，并且相互依存程度很高。因此，这些工作便提供了大量的社会比较。其次，当代组织往往采用基于“客观”的绩效考评，而事实上，组织设计和使用这一暗含妒忌诱导的绩效考评系统通常是为了激励员工获得更好的绩效。再次，许多人在工作上花费了大量的时间和精力却得不到合理的酬劳或奖励。因此，职场妒忌也就应运而生。
3.职场妒忌的后果
职场妒忌会深入一个人的职业身份。Vidaillet （2006）认为职场妒忌会触及“谁是专业的，他们想成为谁，他们认为自己是谁和他们没有成为谁”的感受。人们评价自己在组织中的职业身份是通过评估他们从组织中收到资源的水平和质量得来。[6]职场妒忌会产生很多后果，本质上典型地表现为人际关系不和睦。体验到妒忌感的员工要经历不同的反应阶段。最初，他们可能会对仅仅基于一种对职业身份的预期威胁而表示怀疑。在这个阶段中，他们可能会通过收集额外信息来了解更多关于这种威胁的事实。一旦怀疑得到证实，他们可能会采取措施以消除这种威胁。这些措施可能包括试图诋毁被他们妒忌的同事。而在某种程度上，由于职场妒忌而产生的负性情绪会导致过度的压力，并且渐渐破坏员工协同工作的能力，进而影响其工作绩效。而如果这些反应措施不能够消除这种威胁，将会导致负性情绪持续下去，而未能得到解决的强烈的妒忌感会导致员工的愤怒情绪，这种愤怒情绪会促使员工做出破坏性或暴力性的行为，这些行为也有可能是蓄意的。此外，这种负性情绪的后果还可能会导致员工之间的工作离职，而在一些情况下，这些离职的员工也许是管理者最为重视的。
4.职场妒忌的应策略略
毋庸置疑，职场妒忌会对组织带来很多不利的消极影响，为了建设性的应对职场妒忌所产生的严重消极后果，管理者必须采取行动并且实施针对以下目标的手段：
4.1招聘求职者时要考虑其情感成熟度
在一项研究中，确定了一些个体天生就会更加倾向于体验到负性情感。因此为了有效应对职场妒忌的产生，管理者必须试图努力去辨识出求职者在工作应征中潜在的性格理由。改善选拔工作的一个策略是询问求职者关于之前的工作经历，以此来确定其在工作中是否有过消极体验的经历。考量求职者对于未来可能持有的消极态度的一个指标是这个人对于先前的职位以及与过去主管和同事们的关系所持有的态度。另外，在录用时可以参考一些具体理由来判断一个求职者是否具有团队精神，并且能够以一种成熟和负责任的态度来分担团队中成员的不信任和责备。如果求职者表达出对于先前同事的敌意，那么就有可能探查出其产生妒忌的倾向性。一些推荐理由如下：“在你先前的工作职位中有没有一些情况或者在哪些地方你觉得自己没有被公平对待？”“在提供绩效薪酬和晋升机会方面，你的管理者是否能够公平对待？”“跟我讲述一下你曾被不公正对待的具体情况以及你当时的反应如何”。
阐述员工管理视域下职场不健康心理
更新时间：2024-02-20
作者：用户投稿
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