本站原创关键词：发电企业 人力资源管理 创新 途径
一、发电企业人力资源管理目前状况
发电企业在日常生产中对人员的综合素质以及个人的技术都有着特别高的要求。但是在现实中发电企业都处于郊区，距离城市的距离比较远，因此发电企业在吸引人才上受到了巨大的挑战。集团公司统一制定薪酬体系，造成发电企业在工资制定上没有任何的主动权，不能有效地实行奖惩制度。发电企业没有制定详细科学的人力资源整体规划，没有专业的人力资源管理型人员，使得发电企业很难实行有效的人力资源管理，不能正常发挥企业的能力水平，无法统一对员工进行科学管理，不能最大程度地发挥职工的主管能动性，不能够在规定的期限内完成人才创造效益的目标，最终导致发电企业难以达到经营目标。另一方面，人力资源部门和发电企业的实际用人部门不能够很好地进行沟通和协调，甚至在日常工作中这两个部门会各自行使自己的权利，相互独立并且职权相互平等，两者经常在工作时互不干涉，致使在招人用人时没有有效的交流和沟通，人力资源部门在招聘新的职工时以自己的标准进行录入，结果招来的并不是用人部门所需要的职工。发电企业在对企业所有员工进行培训的时候也产生同样的理由，让培训不能真正发挥其应用的作用。这让发电企业在现有薪酬体系下留住高素质的人才，使企业职工能够安心工作将非常的困难，导致发电企业不能够真正形成一个有机的整体。
二、发电企业人力资源管理中存在的理由
1.缺乏有效的人力资源战略规划。因为当前发电企业在不断地引进新的技术，逐步加大改革的步伐，规模也是越来越大，导致发电企业中许多新建设的单位不能够对人力资源管理有一个比较科学整体的规划，产生出新企业不能够全面认识到自己在人力资源管理方面的需求；而老企业因为众多历史遗留理由对本身的人力资源没有盘活的结果。另外还存在着一种比较严重的现象，就是发电企业的职工总数比企业的定员人数还要多的情况下，依然存在着生产一线的技术职工特别短缺的现象。因为缺乏对人力资源管理实行正确的规划，使得发电企业中有关部门的人员沉积，不能对岗位进行有效科学的匹配，不能开展有成效的员工培训，没有对核心职工进行科学合理的发展规划，不仅在人力和人才上造成了巨大的浪费，更是在无形之中提升了发电企业的成本，让企业在激烈的市场竞争中失去先机。2.与其它部门各自独立，缺乏有效沟通，协调性较弱。主要表现在以下三方面，第一是培训没有成效。因为发电企业没有较为系统科学的人力资源规划，使得在平常的职工培训中，基本上没有计划性。由于发电企业的各个部门之间没有进行有效的沟通和交流，使得开展的培训活动没有有效性、科学性、针对性和连续性，让很多的职工培训变成了走过场。第二是现在的许多发电企业因为受自身条件的限制，对于实行的人力资源管理只是局限于对企业职工的招聘和新职工在上岗前的基础培训工作，不能够真正在发电企业整个发展过程中开展和实行。第三，人力资源极易受工作范围的影响，假如没有和有关部门以及相关的负责人进行有效沟通，就不能获得第一手的技术资料，不能得到人力资源的管理信息，不能开展有针对性的培训活动，很多发电企业依然处于陈旧落后的状态。
三、发电企业人力资源管理的创新途径
1.科学合理地规划人力资源管理战略。科学合理地规划人力资源管理战略，能够确保企业真正地让人力资源部门有效地发挥其价值和做出其应有的贡献，能够为发电企业招聘和培训优秀的综合素质比较高的职工。并且人力资源部门必须加强和发电企业其他部门的沟通和交流，要根据发电企业的实际需求和发展要求实行职工的相关培训和人员的调整，让发电企业逐步培养出自己的技术水平过硬、综合素质强的技术人员和管理人才，另外需要对发电企业在今后一段时期内的发展情况进行科学的预测，进而对各个部门的人才培养能够做到有的放矢。确保每个职工都能找到自己合适的岗位，并在自己的岗位上发挥出超强的效率，对于企业的核心员工的发展需要进行科学规划，进而能够进一步的发挥其价值，推动发电企业向着更高的水平发展。2.加强人力资源部门与用人部门之间的沟通和交流。人力资源部门必须要明确自己的岗位职责是为用人部门招聘和培训人才，这些人才最终是要给用人部门输送的，所以人力资源部门必须要和用人部门进行沟通和交流。发电企业可以制定相关的制度和措施，增加交流的时间和场所，尽量让各个部门都能够进行足够的沟通。用人部门需要根据本部门的情况制定出招人计划，将此计划交给人力资源部门进行招聘和培训，最后将合适的人才输送到用人部门。
参考文献
[1]何俊忠.发电企业面对改革的应变方略[J].华北电业，2009（1）
[2]邓建玲.华电：发电企业创优[J].中国电力企业管理，2008（2）