【摘要】提出华人组织中三种基本领导行为对组织效能影响机制模型。采用了描述性统计、信效度分析、因子分析以及结构方程建模等统计技术，对广东省内33家组织样本数据进行实证分析。结果表明任务型、关系型以及变革型领导行为会以组织学习能力为变量，对组织产出具有显著影响；关系型、变革型领导行为以组织创新能力为变量，对组织产出具有显著影响。
【关键词】领导行为；组织学习能力；组织创新能力；组织绩效
1.引言
广东所处的珠三角区域是中国经济发展的重要高地之一，这里制造业发展发达，人口密集，企业之间竞争异常激烈，该区域具有中国完整的经济形式与各种所有制形式的企业形态。该区域制造业内从高级管理层到一线员工很可能比国内任何其它区域人员更需要高效的学习与创新以适应高度竞争的环境。就组织学习而言，虽然国内有越来越多文献资料进行讨论，但是实践上组织学习成功的案例企事业单位少而又少。现存的文献大多从单一层面讨论组织学习问题，如组织学习能力、组织学习动机、组织学习影响因素等等，目前能较深入并能进行整体性分析领导行为、组织学习能力、组织创新能力以及组织绩效四维关系的文献，并能阐明领导行为对组织绩效影响内在机制的研究尚未出现。鉴于现有的理论与实证研究没能较好解决组织实际问题，但是以珠三角区域为例，各种组织又是迫切需要组织学习来提升组织效能。因此，本文把领导行为、组织学习能力、组织创新能力以及组织绩效四个构面整合起来研究，具有重要的现实价值与源于：论文集www.808so.com
理论意义，不但重要而且会是有趣。
2.研究变量与假设
领导行为研究普遍使用的是二维分类模型，上述分类过于狭隘，不能完整地代表领导行为整体构面。也有一些学者，如郑伯壎、樊景立等，把中国情境下领导者行为分为三个构面：德行、仁慈及威权领导。上述构面能较好体现出传统中国儒道佛文化影响下的领导行为形态。但是上述领导构面划分，比较理论化，不容易测量与掌握。本文借鉴Yukl对领导行为的定义，即按任务导向、关系导向和变革导向来划分领导行为的三维领导行为模型。上述领导行为比较贴近组织单位实际，既能体现出传统中华文化熏染下的人性特点，又能体现出西方管理文化潜移默化对中国管理者的细微影响，还能体现出改革开放下不断追求变革创新的新时代气息。即，具体领导者的领导行为将涉及三种导向行为之一或是它们的一个组合。任务导向领导以任务为核心，以绩效为中心，重视赏罚重视业绩考评。关系导向领导重视与下属的互动关系，重视领导承诺与授权，鼓励下属试验。变革导向领导致力于唤起下属产生卓越的集体利益意识，帮助下属达到非凡的目标，包含愿景激励、理想化影响力、感召力、智力激发、个性化关怀要素。组织学习能力包括组织学习良好气氛的创造能力、组织学习成果的分享能力以及组织学习方向内容引导协调能力。组织创新能力包括技术创新与管理创新维度。组织绩效指企业在单位时间的创造的知识管理绩效。由于公开出版物上难以收集到研究合适的研究数据，因此采用问卷调查方式收集数据。本文提出以下假设：
假设1：任务型、关系型及变革型领导行为以组织学习能力为对组织绩效产生显著影响；
假设2：任务型、关系型及变革型领导行为以组织创新能力为对组织绩效产生显著影响。
3.实证分析
本研究供发放730份问卷，回收有效问卷670份。通过SPSS17软件分析，具有较好的信度效度。如上述研究变量之Cronbach’s α均大于0.70。本研究还采用AMOS 7.0统计软件，通过建立结构方程模型对组织学习能力、组织创新能力的效应进行检验。根据荣泰生提出的结构方程模型拟合标准：在表1中，本研究所测量的各个拟合指数均达到可接受的范围，这表明理论模型具有良好的整体模型适配度。
同时，各主要路径系数皆具有统计显著性，依据温忠麟等提出的效应检验条件，我们可判定本研究中组织学习能力对任务导向型领导与组织绩效的关系起显著地作用，组织创新能力对任务导向型领导与组织绩效的关系中效应不显著。同理能够观察到样本单位中关系型领导以组织创新能力、组织学习能力为，对组织绩效产生明显影响力。类似的结果在变革导向型领导与组织绩效间关系中也同时发现（因篇幅所限具体统计分析省略）。综上所述：假设1与假设2得到本文数据的支持（注：P*<0.05，P**<0.01，P***<0.001）。
4.研究结论
在理论分析的基础上，本文提出了领导行为对组织绩效影响机制的相关假设和概念模型。具体来说，本文认为领导行为并不是完全直接影响组织效能（绩效），其中有重要的效应会发生，即要通过组织学习能力、组织创新能力来影响组织绩效，上述两个变量在领导行为与组织绩效的关系中起着重要作用。基于全文的分析论证，最终形成了以下主要研究结论：
第一，本文将领导行为分为任务导向型、关系导向型和变革导向型，将组织学习能力分为组织学习气氛培育能力、学习成果分享能力和学习引导与协调能力，假设并验证了三类领导行为对三类学习能力的影响。实证研究结果表明：任务导向型、关系导向型和变革导向型领导行为可以显著影响组织学习能力的水平。其革导向型领导行为对组织学习能力的影响力最大。在领导行为对组织绩效的影响效力方面，变革导向型领导行为具有最佳的解释力与最强的影响力，其次是关系导向型领导行为，最差是任务导向型领导行为。
第二，组织学习能力（包括组织学习气氛、组织学习成果分享能力和组织学习引导与协调能力）对组织创新能力具有显著的正向影响。即组织学习气氛、组织学习成果分享能力和组织学习引导与协调能力水平的提高可以显著提高组织创新能力。但在影响力强弱方面，组织学习引导与协调能力对组织创新能力的影响效力远大于其它学习能力。组织学习行为和组织创新行为仅仅是组织的外在行为，由行为上升到组织能力以及到形成了核心竞争能力尚有很长的路要走。行为是多变的、易消逝的，特别容易受到外界干扰，但是能力是比较稳固的，一旦形成则不容易丧失。第三，领导行为通过组织学习能力、组织创新能力间接促进组织绩效的提升。即在领导行为与组织绩效的作用机制中，组织学习能力、组织创新能力具有极其重要的桥梁。组织应该高度重视组织学习，组织创新，不断提升组织学习能力、组织创新能力，具有良好组织学习与组织创新氛围的组织，领导者对组织效能的提升作用更大。从资源论角度看，组织行为是短暂易逝的，而组织能力是比较持久的。因此不能满足于一阵风似的组织学习行为与组织创新活动，组织管理者应该放长远眼光，扎实的培养强大的组织学习能力、组织创新能力，否则即使再强势的领导行为对组织效能的提升也会差强人意，以及人走政息。具有较强的组织学习能力与组织创新能力，配合以适宜的领导行为，则组织绩效的可提升空间将更大。对于智慧型组织，包括各种高新技术组织，应该减少任务导向性领导行为，较多地培养变革导向性管理者，在上述组织内，三种领导行为中，变革导向性管理者通过促进组织学习与组织创新，进而对组织效能的提升力量最大。
本研究也存在一些局限：其一，在领导行为对组织绩效的影响关系方面，部分学者认为组织文化、组织制度、组织流程以及下属人格特质等可能会对两者之间的关系具有调节作用。但是，考虑到引入过多的变量，会导致测度题项的增加，进而影响数据获取的准确性；同时，也会影响本文核心观点的阐述，因此本文未对上述因素加以探讨。其二，本研究花费了大量的精力对调查问卷进行发放与回收，获得的数据基本满足了统计学样本量的基本要求，但是，样本抽样的随机性不尽人意。同时，由于受时间、财力和社会关系网络的限制，本文的样本主要来自珠三角区域，对其它地区与行业尚未涉及，这可能在一定程度上降低了样本的代表性，抑制了研究的外部效度，未来的研究可在更广泛的产业和地域展开调查，以更好地检验本文结论。
虽然上述结论是在对广东省内进行调查研究的基础上得出的，但是上述结论对其它区域的组织同样具有借鉴意义，即本文的研究结论具有一定的普适性。所不同的是，对于不同行业的组织、处于不同发展阶段的组织而言，领导行为对组织绩效的影响程度可能有一定的差异。
参考文献
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基金项目：广东省高校思想政治2011年度课题（2011ZZ027）；广东省教育厅高教学会科研项目（11GJB125153）及广东省教育学会科研项目（GDES016）成果之一。
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更新时间：2024-02-19
作者：用户投稿
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