本站原创一、法律视角下人力资源派遣的特性
在人力资源派遣中，从劳务关系方面看，是用人单位、劳动者、派遣机构三方的法律关系，使用与雇佣相分离是人力资源派遣中最为显著的法律特征。从法律角度看，我国的人力资源派遣具有以下几个特点：（一）派遣机构与用人单位签订劳务派遣合同，将该机构的合格人才派遣到用人单位，用人单位向派遣机构支付用人费用。（二）劳动者与派遣机构签订劳动合同，形成劳动关系，派遣机构要负责被派遣劳动者的劳动酬劳、社会保障和日常管理等。（三）劳动者受到派遣机构派遣，并在用人单位进行工作的时候，用人单位要对被派遣劳动者的工作进行管理。（四）派遣机构、用人单位和劳动者三者间形成了派遣合同和劳动合同两种合同关系，用人单位不再是劳务的使用方和雇佣方，而仅仅只是劳务的使用方，派遣机构劳务的雇佣方，用人单位与劳动者并不存在直接的劳动合同关系，只负责监督指导劳动者的日常工作流程和服务。
人力资源派遣形成的劳动关系非常复杂，，劳动者与派遣机构形成了劳动关系，但在该单位内却没有相应的工作，如果没有用人单位需求就会处于失业状态。其次，劳动者在用人单位有固定的工作，它们之间却不存在直接的劳动合同关系。现《劳动法》中已经明确规定了不同形式的人力资源派遣，这在一定程度上规范了用人单位在用工形式中的法定义务，但是也从另一方面有着人力资源派遣没有存在的必要的观点。不过，人力资源派遣是社会主义市场经济发展的产物，如果对这种用工方式加以法律规范和限制，推动其有规律地发展，人力资源派遣必定有着极大的发展空间，如果不用法律对这种用工形式加以规范，最终会造成广大劳动者的权益受到损害。
二、我国人力资源派遣中的相关法律理由
（一）雇主责任方面。新劳动合同法明确规定劳动关系是用人单位和劳动者之间形成的，劳动者的日常工作由用人单位进行指挥监督，如果劳动派遣机构违反劳动法的规定给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣机构和用工单位要承担连带责任。而人力资源派遣在本质上是一种组合型劳务关系，即派遣机构管劳动者而不管劳动服务，《劳动法》规定派遣机构作为被派遣劳动者法律上的雇主，承担主要的劳动保护义务，用工单位承担与工作场所相关的义务，在义务上按单一雇主规定，责任上却是按联合雇主规定，这种自相矛盾的规定造成劳动关系与劳动法相背离的情况，这样，一旦劳动者在工作中发生纠纷事故，就会由于责任人无法明确而失去法律规范，劳动者的权益就得不到保障。在签订、变更或解除劳动合同的过程中，可能会损害到劳动者的利益，但是相关法律并没有明确规定劳动者利益的损害是否要由实际用工单位来承担。另一方面，法律规定连带责任出发点是保护劳动者的权益，但是如果在实际的执行过程中不对雇主责任的类型进行区分，连带责任都由派遣机构和用工单位承担，用工单位就无法人力资源派遣的形式事先制约自身的风险。
对于上述理由，当出现用工单位和派遣机构相互推诿责任恶意串通侵犯劳动者合法权益的情况，加大对两者的处罚力度，维护劳动者合法权益；相关部门要尽快出台关于被派遣劳动者损伤的相关司法解释，明确规定损害范畴、具体事项、损伤程度的认定标准等；在连带责任大小的认定和分担方式的确定方面，倡议认识制约理论，使派遣单位与用工单位承担的连带责任应是在被派遣劳动者处于用工单位制约过程中所产生的关于工资、工时、休假、加班、安全等与派遣机构相重叠的责任，即使用工单位的风险仅存在于用工过程中，不必承担与生产经营无关的工作，这不仅能够降低用工单位的风险，还有利于保护劳动者的合法权益。
（二）薪金发放方面。在薪金发放形式方面，有些用工单位通常会直接将薪金发放给被派遣劳动者，从表面看，这种发放形式简单易行，但人力资源派遣所具有的雇主责任规避功能便不能体现出来，其实这样的法律风险是很容易避开的，比如在派遣单位与用人单位签订合同的时候添加相关的条款即可。
在薪金纠纷方面，派遣单位为了降低或转嫁薪金发放的法律风险，会在派遣协议中设置一些条款。薪金纠纷很容易引起民事纠纷，如果派遣机构真的无法支付劳动者薪金的话，实际用工单位则有可能要承担这劳动者的薪金，这就要求实际用工单位在用工前要对派遣机构的信誉程度、资质、抗风险能力等方面进行深入的调查和了解，从而降低用工风险和薪金发放纠纷的发生率。
（三）同工不同酬方面。《劳动法》明确规定了同工同酬，但是，在我国企业中普遍存在做着相同工作，但是正式员工与人力资源派遣员工的薪酬差别非常大的现象，特别是被派遣劳动者的福利待遇的保障非常薄弱，同工同酬几乎没有一个企业能够兑现。倡议设定福利替代责任，比如社会保险的参加，如果派遣单位未能尽到责任，可由用工单位先行预付。
（作者单位：湖北荆力工程总承包有限责任公司）