本站原创一、人力资源管理信息系统数据质量的性
人力资源管理信息系统（简称E-HR系统）是人力资源管理与信息技术相结合的信息系统，通常包含系统管理、组织管理、信息维护、报表管理等功能。它凭借强大的数据收集、整理、存储等功能，企业人力资源管理的信息中心，实现了一站式浏览员工、部门的实时信息，对企业部门数据的管理制约；凭借贯穿人力资源工作中人员管理的日常内容，搭建了企业组织构架、岗薪体系和人员的信息的基础平台，企业人力资源管理的流程中心，实现对企业组织机构“增、变、减”以及人员“进、管、出”的全流程管理；凭借对企业人力资源数据库各维度分析，企业人力资源管理的分析中心，为管理者提供全面、及时决策支持，构建现代人力资源管理体系；E-HR系统中的数据已经企业人力资源管理战略决策的基础。俗话说“三分技术、七分管理、十二分数据”，E-HR系统中的数据质量管理显得尤其。二、人力资源信息化过程中数据质量存在的理由
人力资源信息化建设工作推进，E-HR系统功能日益复杂，特别是大型企业组织机构庞大，层级众多，人员复杂，系统数据质量理由更显突出，使得系统数据无法真实反映企业运营情况，主要存在的理由如下：1.信息数据缺失；这是人力资源信息数据最常见理由之一，由于各级业务单元对人力资源信息数据采集程度各异且缺乏统一的数据采集规范和标准造成。
2.信息数据失真：包含数据不准确、数据更新不及时。数据不准确可能由于数据采集阶段录入错误、缺少检查等原则造成含糊不清的简略的表达，也可能由于不同来源的信息数据未参照统一标准简单整合而造成信息不准确；数据更新不及时是由于实际数据信息变动了，但各级业务管理员却未能及时更新到系统中造成的。
3.信息数据的逻辑理由：最常见有非同源理由，它是由于不同的业务部门各自独立采集数据，在数据迁移汇总时出现了数据衔接不准确、互相矛盾的现象；同时，也可能存在管理专业部门、业务部门之间信息数据存在交叉或盲区，在信息统计分析中因为不同统计口径、不同部门间利益、不同的管理理念造成了信息干扰，互不匹配的现象。
三、人力资源管理系统数据质量理由的理由分析
大型企业对人力资源管理信息化理念缺乏深度深思，仅为了管理方便和信息安全等角度考虑，对E-HR系统信息数据实行不对称管理导致人力资源管理系统数据质量理由的理由。从E-HR的数据使用范围到内容应用都局限在人力资源部门内部，无法将管理流程贯穿于人力资源管理过程中，使得企业的决策层、管理层、应用层对E-HR既缺乏理性认识又缺乏感性认识，导致人力资源管理的各角色不能很好地进入状态、无法共享系统数据、缺乏交互渠道，破坏了E-HR管理的生态平衡，全面获取准确人力资源系统数据，无法与实际管理工作相结合，限制对人力资源管理目前状况的分析、理由的定位以及改善举措的制定。四、人力资源信息系统数据质量管理策略
统一的人力资源管理信息系统的大型企业，组织层级多，人员涉及广且企业内网建设比较成熟的目前状况，提出了“全员参与、分权维护、分类应用，统筹管理”的人力资源信息数据治理管理策略。构建决策层、管理层、应用层等角色的全维度人力资源信息系统数据的立体式的数据维护、核查、信息反馈、应用的模式，提高E-HR系统数据信息的收集、分析、处理、传输、共享、应用程度，提升人力资源系统数据质量，最大程度上发挥了E-HR系统现有各项功能，充分实现对人力资源管理的支撑保障。第一，全员参与系统数据治理。为决策层、管理层、应用层提供差异化人力资源信息化服务，不仅满足人力资源管理部门的业务需求管理，又将人力资源管理链上不同角色人力资源信息化的纽带紧密相连，使E-HR系统更加贴近市场化的人力资源管理体系，企业全员都能有效参与到人力资源管理的各项活动中来，人力资源管理从以前相对封闭变得开放，滞后管理变成超前管理；同时，这也是有效解决数据治理中“短板”理由的关键方式，例如员工家庭关系和履职经历等基础信息数据的员工亲自参与数据核对，提出数据更新申请后待专业职能模块人员确认即可。
人力资源信息化涉及高新技术应用、人力资源管理理念和方式策略的变化、组织机构调整、岗薪管理等利害理由，决策层持续的观念认同和行为示范为企业人力资源管理信息化数据治理提供最强有力权力、资金、人员、技术等保障，使信息化工程能够从全局出发平衡协调，有效调度各种力量；作为人力资源系统的管理层人力资源部门，除了负责E-HR平台管理外，更多地平台来进行人力资源管理活动的计划、监控与分析，是E-HR系统数据治理的政策制定者；应用层涉及各分支机构人力资源部的职能人员、各分支机构的直线经理和员工等角色，作为E-HR系统的中坚力量，肩负着大量E-HR系统数据维护工作，是系统数据治理的长期、持续性改善的基石。
第二、分权维护系统数据。E-HR系统搭载了一个非常庞大的数据库，企业应该对系统各模块信息的维护工作遵循“谁经办、谁维护、谁负责”的信息维护原则，依据业务管理中实际的岗位职责分工，进行各类人力资源业务操作以及在业务权限范围内的查询、使用、维护信息，确保做到合适的人看合适的数据、做合适的操作。例如，员工自助系统员工可以修改自己权限范围内的基本信息而学历、薪酬、福利等记录只能查看而不能修改；同时，操作在系统内留有记录，可以做好追溯源头，有据可查。
第三，分类应用系统数据。E-HR系统向HR生态链上不同的角色提供差异的显性数据应用，各类人员有效参与到人力资源管理的各环节中来，提高数据管理各环节人员的积极性。企业决策层E-HR系统的帮助，自助式地获取企业人力资源的状态信息，获得各种辅助起进行决策的人力资源经营指标，E-HR系统平台完成人力资源管理活动的决策层的流程处理；管理层借助E-HR系统平台完成从人力资源计划、招聘、在职管理到员工离职的管理职能，彻底从HR信息简单提供者转为提供HR知识和解决方案者；应用层借助人力资源管理信息化平台参与到人力资源管理活动中来，缩短管理周期，减少人力资源管理工作流程中的操作，实现组织内部有效实时沟通和互动。例如员工能够借助E-HR的自助查阅人力资源政策、岗位体系、岗位任职资格条件等，向直线经理或管理层发起岗位培训申请、岗位调整意向申请等，主动参与到的日常管理过程中来，实现从人力资源被管理者变为自我管理者。
第四，统筹管理系统数据。由于不同环节的利益追求经常存在差异，人力资源管理部门对系统数据的收集、维护和使用各个环节实际情况进行统筹规划、协同管理，匹配企业内部的其他系统；制定合规操作的数据维护规范和政策，对系统信息的管理工作进行明确的分工，将系统数据质量管理纳入各级单位的考核，责任落实到各级管理层；同时，结合数据专项检查等手段保障系统数据质量的长效管理。
一个规范、完整、准确的E-HR系统数据是人力资源管理信息化的基石。E-HR系统数据质量优化管理，减少数据传递失真，提升系统数据质量，充分提高了人力资源系统的效能和效益的可靠性，对于大型企业提升人力资源管理水平具有十分。
（作者单位：中国电信股份有限公司福州分公司）