1008-925X（2012）11-0066-02
摘 要本文在分析现代企业人力资源管理存在问题的基础上，给出相应的解决方案。希望可以对企业的管理部门具有建设性意义。
关键摘自：毕业论文提纲www.808so.com
词企业管理；人力资源管理；绩效；管理与开发
怎么构建积极有效的人才考核体系，充分调动公司员工的积极性和创造性，推动公司的长期进步，是所有的公司管理人员都在考虑的问题。
1 当今企业的人力资源管理主要问题
1.1 人才聘用的任意性：
人才招聘是公司吸取新鲜血液的主要机会，所以人才招聘是公司补充人才的主要方式。所招聘人才的素质关系着公司将来的发展和职员的整体素养。但是现在的实际情况，人才招聘成了一种很随意的行为，主要表现在以下方面：
首先，人才招聘缺乏规划。现在公司进行人才招聘，往往是公司在进行的某个项目，缺少人手，所以发布招聘信息，对外招聘人才。招人的时候往往没有长远规划，只是从人员是不是适合当前项目出发。这种招聘的随意性，往往导致在某个项目结束以后，出现人员职能重叠，造成人员浪费。这些都是由人才招聘缺少规划导致的。
其次，招聘途径单一。公司在进行人才招聘的时候，一般都是采用对外招聘的形式，却一般不考虑在公司内部进行人员考核调动。其实直接在公司内部进行招聘，成本往往更低。但是由于目前公司一般不采用这种招聘形式，导致招聘支出的增加。
最后，选拨程序单调。现在公司招聘往往分两个程序进行，首先是笔试。合格了以后是面试。这两个程序都合格的人员基本上就是要选拔的人选。不过这样的招聘程序却并不科学。一对一的选拔程序，非常容易造成招聘的人员不适应具体工作任务，导致招聘失败。那么就要重新进行人才招聘，增加开支。
1.2 人才培训不完善：人才培训可以分为两种阶段：入职前培训和入职后的培训。
人员入职前的培训，一般都是由老员工来完成。采用师傅带徒弟的方式，对新员工进行简单的工作介绍。但是这种培训形式，往往会由于各种原因，流于形式，对新员工没有什么帮助。比方说，老员工的工作较忙没有时间，在对新员工进行一番简单的交代以后，培训就算结束。试想。这样的培训能起到什么样的作用？
入职后的培训，往往在于培训机会少。现在的很多公司，都是只注意对设备进行更新，而不重视对员工技能的更新。偶尔会有一些培训，参与者也大都是那些行政部门的管理人员。对于基层的技术人员来说，入职后的培训，基本上是一片空白。这样长期发展下去，往往导致员工技术落后，影响公司的长远发展。
1.3 薪酬观的误区：薪酬是吸引人才和调动人才积极性的重要元素。但是现在有很多公司，在这部分却有一些错误的认识。比方说涨薪，有些公司的领导者宁愿把钱花在更换厂区上，也不愿增加员工的工资。特别是在一些高科技产业园区，由于经济发展，物价上涨，公司必须开出高工资，并且给出一定的涨薪空间，才能招聘到人才，并且留住人才。但是有部分的经营者认为，支付高工资还不如搬动厂区。把厂区转移到消费水平相对较低的地方。这样既不用因为支付高工资而增加人力成本投入，还可以减少企业之间的人才竞争问题。看上去是一举两得之法，但是却不是人力资源最好的管理办法，这事实上是对人才竞争的一种逃避，不是长久之计。
1.4 人才配置问题：现在公司安排员工职务时，一般都是从员工的职业技能出发，为员工安排可以胜任的职位。这样的人才配置，可以很好的发挥员工的职业技能。不过这样的人才配置却不能实现公司的人性化管理。每个人的性格不同，人际交往能力也不一样，导致人与人之间的交往变的复杂。在人才配置的时候，这些因素也要考虑进去。否则就会出现那种职员之间的相互争斗，或者是领导和职员之间相处不融洽的现象。造成领导和员工都不能很好的处理工作，影响工作效率和工作心态。长期下去，不利于工作的开展和公司环境的安定和谐。
3 新形势下的企业人力资源管理的建议
3.1 完善人才招聘体系：想要构建完善的人才招聘体系，就要先做好以下几个方面的工作：首先是公司招聘的前期筹划。前期筹划要筹划的内容主要包括：招聘的时间、地点还有渠道的选择。这里需要特别提起的是招聘渠道的选择。招聘渠道一般来说分为两种：对外招聘和内部招聘。对外招聘：选拔范围大，不过开支高，选拔时间较长，结果有不确定性；内部招聘：选拔范围窄，不过开支低，花费时间少，结果可以预见。可以说，两种招聘渠道是各有千秋。这就要求公司的管理人员，在综合考虑招聘岗位的种类、性质等相关因素之后，挑选招聘渠道。
除了做好前期准备工作中的具体工作，还要注意对招聘人才的长远规划。要结合公司的发展目标和相应的扩张战略，对人才招聘进行筹划，划分当前目标和长远目标。做好人才储备，按部就班的安排公司的招聘工作，完善企业的招聘系统。
3.2 优化人才培训机制：对人才培训的体制进行优化，首先要优化的是入职前培训。指派专门的主管人员对员工进行入职前培训。让员工在开始工作之前，对工作内容和公司有一定的了解，具备一定的工作技能。这样在到了工作岗位之后，员工就可以较快的领会工作技巧，增加办事效率。其次，要优化的是入职后培训。公司应该重视对员工的入职后培训。特别是在引进新技术或者是更新新设备的时候，更要做好对对应工作人员的培训工作。让这些使用者了解新技术和新设备的工作原理，才能最大程度的发挥这些新东西的价值。不然一切都是空谈。
3.3 重视薪酬设计：合理的薪酬结构配比，是吸引人才、留住人才的主要元素。所以，对薪酬结构进行合理的配置，是人力资源管理的主要内容。在考虑薪酬结构配比的时候，要综合的考虑企业的长期发展目标，以及其和员工工作积极性之间的关系。薪酬结构合理的标准就是，既能充分调动员工工作的积极性，还能促进公司的长远发展。
4 结语
经济在发展，社会在进步。新形势下的人才管理就要有新内容。管理者要加强对人才招聘系统、人才培训系统、薪酬结构系统和人才配置系统的关注，以发展的眼光，与时俱进的精神，促进公司的人力资源管理更加完善，充分调动员工的积极性和创造性，实现公司收益的最大化，促进公司的长远发展。
参考文献
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刘清华，徐枞巍.科技型中小企业人力资源管理外包价值网研究[J].科技进步与对策2012，29（4）
[3] 吴庆功，王鉴忠.人力资源管理赢得企业竞争优势的最终源泉：成长型心智模式构建[J].经济问题探索.2011（12）是空谈。3.3重视薪酬设计：合理的薪酬结构配比，是吸引人才、留住人才的主要元素。所以，对薪酬结构进行合理的配置，是人力资源管理的主要内容。在考虑薪酬结构配比的时候，要综合的考虑企业的长期发展目标，以及其和员工工作积极性之间的关系。薪酬结构合理的标准就是，既能充分调动员工工作的积极性，还能促进公司的长远发 WWw.808so.com 808论文查重
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更新时间：2024-04-02
作者：用户投稿
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