本站原创关键词 管理人员 胜任力 策略
：A
0引言
面对全球经济动荡与变革的形势，各种组织的管理环境日趋复杂。在管理实践活动中，人们一般对组织的硬件建设比较，对组织软环境的营造和建设相对不够，甚至在有些方面的理解上是片面的。管理者的综合素质是影响管理行为和组织绩效的主要因素之一，这些素质最终体现在管理者的胜任特征上。从人力资源的角度看，组织人力资源管理的职能之一招聘到组织所的、与岗位相适合的人力资源。即组织要基于组织的战略目标和岗位的要求招聘和选拔出与组织目标和岗位相匹配、具备胜任特征的优秀人才，并把其放在适合的位置上。
1管理人员胜任力的概念界定
1.1管理人员与管理人员胜任力的界定
1.1.1管理人员的界定
H. Koontz &C. O Donnell 认为管理人员是决策制定者，更是影响组织成员互动及支配组织资源以达到目标的人。从管理层级的角度来看，一般可将管理人员分为：
第一，高层管理人员： 也称经营层或策略层，承担着制定广泛的组织决策、为整个组织制定计划和目标的责任。
第二，中层管理人员： 又称为管理层，包括处于基层和高层之间的各个管理层次的管理者。他们有三项主要的责任，其一是在监督与协调基层管理者的活动； 其二是贯彻和执行高层领导者的决策；其三是扮演着高层管理者与基层管理者之间的沟通桥梁的角色。
第三，基层管理人员： 又称为监督级或执行级管理者，是最底层的管理人员，管理着非管理雇员所从事的工作。
1.1.2管理人员胜任力的界定
管理人员胜任力是指能把营利组织和非营利组织中的不同岗位、层级（ 基层、中层、高层） 中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能也就是任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。
2管理人员胜任力模型建构的研究策略
2.1主要研究策略
2.1.1行为事件访谈法
（Behioral Event Interview，BEI）麦克利兰教授的研究小组开创性的了“行为事件访谈法”。行为事件访谈法开放式的行为回顾式探察技术，让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任力。对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任力差异，确定该任务角色的胜任力模型。
2.1.2工作分析法
这种策略更多地强调工作过程，观察高绩效者的工作，记录他们的成效和他们为了完成工作所做的事情。工作分析策略的关键步骤为：（1）调查职位的工作责任、任务、义务、角色和工作环境，工作团队或专业；（2）抽取出高绩效者的个性特征；（3）调整胜任力模型。
2.1.3问卷法
问卷法是书面形式，以严格设计的心理测量项目或理由，向研究对象收集研究资料和数据的一种策略。它主要量表方式进行定量化的测定；也可以运用提问方式，让受试者自由地作出书面问答。问卷调查法是一种发放问卷，分析回收问卷的信息，来构建胜任力的策略。
2.1.4专家评定法
专家评定法研究胜任特征就是由该研究领域权威专家组成的小组对每个胜任特征项目作详细分析和评估，然后再由专家们经过几轮增减或合并获得胜任特征指标的策略。
2.2我国管理人员胜任力研究的新策略
研究建立胜任力模型的策略会因所研究的企业特点不同而各有不同，我国企业的特征，学者们提出了，两种新的研究策略。
2.2.1五步法
该策略主要用于建立管理人员胜任力模型的建立。其步骤如下：第一步， 成立一个专门研究小组，运用面谈，考察、观察和其他方式，建立一个管理者在一定情境下的主要工作程序和要求。让他们描述适应岗位的知识、技能、能力以及特质（ 即胜任力） 。第二步，小组成员定义出对应于企业每一管理过程要产出预期成果达到的主要行为指标。第三步， 将这些管理人员的能力进行分类。让研究小组的每一个成员都对分类中的能力进行排序。第五步是推行并检验这些分好类并且排过序的能力。推行并检验的策略有：法、 评审、调查、部门代表评议、结构化面谈；观察法、基准法、平衡记分卡、客户服务标准、面谈。
2.2.2分类法
该策略将胜任力分为了两大： 组织胜任力模型和职位胜任力模型。构建组织胜任力模型的过程就是寻找组织真正和会给予奖励的能力的过程。
3国内外管理人员胜任力研究目前状况
3.1国外管理人员胜任力研究成果
有关管理人员胜任力的相关研究在国外起步较早，并且取得了大量的研究成果和丰富的实证经验。主要代表人物与胜任力构成要素的分类如表1。
3.2国内管理人员胜任力研究目前状况
国内管理人员胜任特征研究目前状况西方发达国家先进管理思想和理论的传播，国内许多学者也在理论和实践两个方面对管理人员胜任力进行了深入的探索。主要代表人物与相关的研究成果汇总如表2。
4现有管理人员胜任力研究的不足与展望
4.1不足
（1）我国管理人员胜任力研究方式主要以行为事件访谈法为主，比较单
一、因此推广较为困难。
（2）现有的研究结论差异很大，胜任特征维度数从数个到十多个不等，但仔细分析这些研究结论，会发现实质性的结论具有一些相同之处，比如几乎都共同涉及团队合作、沟通协调、自信心、责任感等指向的指标，虽然表述形式有所差别。（3）企业不仅保持管理者与外部环境的匹配，也需保证组织内部不同层次管理人员胜任特征之间的相互匹配，只有同时实现上述两方面的匹配才能给企业带来竞争优势。
4.2研究展望
4.2.1研究对象应更加多元化
现有的管理人员胜任力研究多于高层管理人员、中层管理人员，而基层管理人员较少涉及，今后的研究可多涉及该类人群，且由于每个职业都有自己的特征层次进行探讨，以后的研究可细致地研究各个职业管理人员的胜任力特征。
4.2.2研究策略应更加科学化
未来应该从三个方面努力：（1）规范研究策略。文献应清晰阐述研究思路和过程，原始数据应该注明获取的地址，便于读者查证。（2）拓展研究策略。（3）研究研究策略。
4.2.3通用胜任力模型研究应加强
我国管理人员胜任力研究应该建立一个具有权威性的通用胜任特征辞典，供大家参考使用，以便消除目前混乱的局面。
参考文献
[1] 时勘，王继承，李超.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究[J].心理学报，2002（3）.
[2] 王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析：结构方程模型检验[J].心理科学，2002（5）.
[3] 翁欣乐，袁伦渠.人力资源经理的职业化和胜任力[J].中国人力资源开发，2004（7）.