本站原创【关键词】高职院校 绩效 管理
一、绩效管理
(一)绩效管理的概念。
绩效管理是指运用科学的策略、标准和程序， 对组织的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价， 在此基础上对组织绩效进行改善和提高。它是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能， 使组织不断获得成功的管理思想和具有战略作用整合的管理策略。绩效管理最早作为一种新的管理思想在政府部门得到了广泛应用，并得到西方许多国家的认可。在我国，它已经成为一种有效利器，大大提升了政府部门以及企业部门的竞争力。绩效管理是一个闭环系统， 主要有绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改善等五部分组成，各环节连接紧密，只有有效利用绩效管理的每一个环节，才能更好地发挥其作用。(二)实施绩效管理的作用。
一方面由于绩效管理的最终目标是挖掘员工潜力，提高员工绩效并通过员工个人目标与企业战略的有效结合来提高公司绩效。与此类似，高校也是如此。高校通过对教职工实施绩效管理，这就大大提高了高职院校的核心竞争力。另一方面，绩效管理要求高职院校转变传统的管理结构，要以学生为中心，然后面向社会，面向企业，使学校内部管理模式与市场经济紧密结合，有利于具有高职院校绩效管理论文资料由论文网www.808so.com提供,转载请保留地址.高职特色的组织管理结构的构建与实施。二、高职院校绩效管理中存在的理由
(一)对绩效管理的概念不能准确理解。
目前，我国大部分高职院校把绩效管理简单地理解为绩效考核。而绩效管理是一个完整的系统，是绩效管理的环节之一而不是全部，我们不能把绩效考核的评判结果简单理解为绩效管理。(二)机构设置不完备。
目前虽然许多高校都已设置了人事部，但是这些部门的所做工作主要倾向于招聘、考勤、档案资料的管理等，没有专门的部门进行绩效管理、培训、职业规划等绩效管理方面的工作。(三)教师的绩效目标与学生的培养目标不相符。
目前，大多数高职院校已然采取“填鸭式”教学，教师的授课内容不断增加，把教师作为传统的教书匠而忽略了其社会实践，抑制了教师的主观能动性发挥，不能很好地给予学生生产操作方面的切实指导，这就与高职院校培养既有知识又有技能的学生目标脱节。(四)对教师的绩效考核体系不科学。
目前，我国大部分高职院校采用的考核策略都比较落后，一方面重视显形指标忽视了教师内涵的提升，只是重视量化指标如：授课时数，班级数，学术水平方面的考核，没有从实际情况出发对教师考核指标全面合理设计。另一方面考核指标模糊，考核标准也不够明了。从哪些方面对教师进行考核评价，主要评价哪些具体内容，考核内容在评价中所占的比例，这些都比较模糊，这就导致了评价标准不建全面，不能统一、继而影响了绩效考核的效率以及可信度。
(五)考核策略不够灵活。
其一考核周期不当：大部分高校仅限于年终考核，而忽略了日常考核。其二考核方式不合理：现有的考核方式仅限于学生和同事打分，这样就难免因为面子理由不能如实评价，没有反映出真正的理由。(六)绩效管理中各部门职责划分不清楚。
在一些高职院校中，大家普遍认为绩效管理作为人力资源管的一部分应完全属于人事处的工作，其他相关领导只是负责人事处分配的一些任务，认为其他的与自己无关，这就难免加大了人事处的工作量，使得他们没有时间和精力去切实执行绩效管理，最后绩效管理也就自然成为了一种形式。(七)对绩效考核的结果没有及时进行反馈与必要的沟通.
有的只是走个形式或者是很长时间后才拿出来分析。这就不能很好地如实地反映情况。教师之间应该通过定期交流，相互学习，找到自身差距，继而提升自己，达到绩效考核的最终目的。（八）绩效评价结果不能很好地发挥应有的作用.
现阶段许多高职院校的绩效评价结果不能很好地与任课教师的收入、晋升、奖惩以及继续深造的机会挂钩，这样这就不能充分调动老师的主观能动性以及教学热情，不能很好地发挥绩效管理的作用。
（九）组织文化与绩效管理不能紧密衔接
高职院校时刻面对着办学理念、思路、学院管理、学校组织与功能、教育行为方式等改革。因此，高职院校如若想提高核心竞争力必须理顺组织文化与绩效管理的关系，但是目前尚不够完善。