本站原创[关键词]高校 教师管理 创新人才 师资培训 考核
[作者简介]许东风（1965- ），男，江苏淮阴人，淮阴工学院人事处处长，副教授，研究方向为教育管理。（江苏 淮安 223001）
[]A [文章编号]1004-3985（2013）29
高校教师队伍的素质，决定着高校的教学质量和科学研究水平。从目前高校的师资管理目前状况来看，高校在师资管理方面还存在一些理由，有些理由甚至可能影响整个高等教育的持续健康发展。因此，只有在师资管理方面不断进行创新，才能保证高等教育的可持续发展。
一、创新人才引进机制
目前，各个学校在人才引进工作上都作了大量的工作，可以说为了做好高水平教师的引进工作，已到了殚精竭虑的地步。目前高校在吸引和网罗人才的方式策略中，还存在许多理由。比如，人才评价的标准是什么、什么样的人才、如何考察人才与他人合作的素质等；在实际工作中，学校看重的是应聘者提供的纸质书面材料，过分看重人才的学历学位、毕业院校以及导师的名气等；缺乏科学的人才引进规划和引进机制，造成学校学科根基不牢，教师学科梯队形成。因此，人才引进机制创新。1.人才观念创新。高校虽然是人才聚集的高地，但同时，也是人才管理的洼地。对人才缺乏正确的认识，对人才的使用不够，对人才管理也缺乏水平。一但发现缺少人员就开展招聘，至于招什么样的人，招来的人能否对学校的发展有推动作用，没有去深入深思。有的高校在人才引进中片面看重学历学位，以及在什么刊物上发表过几篇文章，毕业于哪个名牌大学，以此来决定引进与否。实际工作中“重引进、轻使用、略管理”现象也十分严重，招聘部门把人引进高校后，如何使用人才却很少关心，更谈不上去了解人才对工作、环境有何和倡议，也不注重如何发挥人才的效应。
创新思想观念，树立正确的人才观是做好人才引进工作的前提。高校解放思想，更新观念，树立与时俱进的正确人才观、评价标准观和学历学位观，只有这样才能正确认识人才、使用人才和管理人才，才能让引进的人才发挥作用，不造成浪费。全国人才工作会议提出树立“科学人才观”，是近阶段加强我国人才工作的指导方针，要牢固树立人才是第一资源的理念，把吸引优秀人才、聚集现有人才、培养未来人才作为人才工作的出发点和立足点，在人才引进中要抛弃“目光短视”的人才成本观和“急功近利”的人才使用观。
2.评价人才标准创新。许多高校对师资队伍中现有人才结构梯队、团队组建方向、学校特色学科建设等方面缺乏深入的分析，没有弄清楚自己到底什么样的人才，不清楚选拔人才和衡量人才的标准，对如何在工作中评价人才等也缺乏了解。高校的人事部门和具体需求单位，常常看重的是应聘者是否具有博士学位、是否毕业于某名牌大学、博士的导师是否是权威专家等外在的条件，将显而易见的外在条件作为了人才引进的标准，也不管人才引进后是否与所在单位的学科建设相匹配，能否与现有团队相配合，实际上造成了人才的浪费。
创新人才评价标准是做好人才引进的关键。人才引进是否成功，就是要看人才是不是充分发挥了作用。只有引进的人才与学校现有人才结构相吻合，与已有教学团队、科研团队互补，最大限度地发挥人才的组合效应，这样的引进人才才符合学校的。在此基础上，建立以岗位职责为基础，以品德、知识、能力和业绩为导向的科学化人才评价发现机制，根据制定出不同类型人才引进的评价标准，改善人才考评方式，完善人才评价手段，才能真正提高人才评价的科学水平，为高校引进最适宜的人才。
3.工作机制创新。在信息社会里，人才具有很强的流动性、社会性和共享性，人才竞争日益激烈，人的社会属性也随之显现。人才是社会的共有的宝贵资源的认识，正在被更多的人所接受。高校要破除人才单位的狭隘观念，确立人才资源共享理念，尤其对高层次人才的引进不再可能出现传统上的调动，单位的人才，而是可以采取柔性引进等更加灵活的工作机制，让高层次人才为我所用。短期干可以，长期干也可以，全职过来可以，项目合作也可以，不断拓宽人才开发的空间。对急需引进的高层次人才，要解放思想，在引进和使用方式上本着“不求、不求所在、但求所为”的方针，设立“特聘教授”岗位，采取定期来校、不定期来校、通讯指导等方式指导学校科学研究和学科建设工作，这是人才引进的必要条件。
4.策略手段创新。目前，高校的招聘形式主要是在校园网上刊发人才招聘广告，或组织人员参加各地的招聘会活动，或是在办公室收集应聘材料等。这些方式自有其许多优点，但也有其克服的缺点。同时，为了把适宜的人才准确无误地选拔出来，要对应聘者的专业知识、教学能力、职业素质、仪表风范等进行考察。传统的考核方式高校组织用人单位5～7名高职人员做评委，对应聘人员进行试讲和面试后再形成意见，至于说确定的人员是否真正适合岗位条件，也只能是凭个人的感觉，无需亦无人对引进的人才负责。
创新策略手段是做好人才招聘工作的必要保证。要招聘到符合岗位要求的高水平师资，要在招聘策略上创新。要根据不同的岗位，采取联谊同类高校联合的方式组团到大学招聘，也可参加省教育主管部门组团招聘或本地区人事部门的组团招聘活动，也可由高校领导带队组织相关二级学院负责人单一组团赴大学参加招聘活动，行前要做好充足的联系工作，要与有关高校的毕业生主管部门联系，摸清毕业生就业动向，稳、准、快地深入大学院系与人才面对面地开展招聘等。这样由于同期招聘人数多、社会影响大等理由就会吸引更多的优秀人才来应聘。同时，再结合具体学科和专业发展，由校领导和相关院系负责人对应聘人员统一安排笔试、试讲和面试，当场确定引进人员，可以达到事半功倍的效果。