摘要：本文对传统人事管理制度普遍存在的缺陷和目前状况进行分析，指出要发展就要更新管理观念，以科学的发展观为指导，坚持“以人为本，构建和谐社会”的管理观念作为发展的指导方针，实现向现代人力资源管理的转变。
关键词：高职院校 传统人事管理 现代人力资源管理
：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.13.182
传统的人事管理制度要转变为现代人力资源管理制度，这是一项艰巨而的任务，转变管理观念，建立科学的考核管理机制，合理有效地进行人力资源开发与利用，优化人才结构，调动从业人员的工作积极性，是社会发展的要求。
1 传统人事管理与现代人力资源管理的主要概念
1.1 传统人事管理的概念
传统人事管理是指对人事关系的管理，一般是指人事部门作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。它是在一定管理思想和原则的指导下，以从事社会劳动的人和相关的事为对象，运用组织、协调、制约、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。
1.2 现代人力资源管理的概念
现代人力资源管理是指为了完成组织管理工作和目标，对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和制约，以影响员工的行为、态度和绩效，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率的各种组织管理政策、实践及制度安排。目的就是吸引、保留、激励和开发组织所的人力资源。
2 传统人事管理与现代人力资源管理的主要区别
现代人力资源管理不同于传统人事管理方式的复杂性，而是积极有效的手段达到管理中的有利状态，深层次挖掘人内在的生产力，从而使得效益最大化。所以，传统人事管理与现代人力资源管理的区别主要表现在以下几方面：
2.1 管理内容
传统的人事管理处处以“事”为主，在高职院校中，主要是职教员工的“进、管、出”三方面进行管理。现代的人力资源管理则是对人力资源重新进行整合、开发，将人力作为资源进行条件性的开发，使得每个人都能在积极主动的条件下开展实质性的工作。
2.2 管理策略
任何人事管理都应该具有一套程序执行的管理策略，策略是管理存在的首要条件。传统的人事管理更偏向于静态管理，在高职院校中，教职人员相对多，安排工作的同时更趋向于片面性，没有实效地做到指挥与制约。而现代人力资源管理中，一改传统管理模式的静态，而是由静变动，动态环境中努力强调整体的变动与开发，在对各类员工安排日常工作的同时，还要落实各类员工的个人状况，根据组织目标，充分做好职业培训，发挥其才能，保障员工积极热情地投入到工作中来。
2.3 管理手段
传统的人事管理主要靠制度来执行，制度的制约着员工的行为方式，高职院校中对教职工的工作范畴具有一定的限制。而现代人力管理则摒弃传统的制度强制措施，充分做到人性化管理，将人的情感融入到管理之中，深层次地发掘人的价值，从而创造出一个和谐的人力资源管理环境。
2.4 管理体制
传统的人事管理在发展的过程中之所以要向现代人力资源管理转变，进而被替换，根本理由在于管理体制层次上有着根本差距。传统的人事管理一直处于被动的状态中，管理手段片面单一，虽然没有背离事实的将人作为主体，但是不能够保证及时准确并且毫无损失的将人力、物力、财力完整地运用到其中，势必会造成人事资源的浪费。现代人力资源管理摒弃被动的状态为主动，与组织目标充分结合，放眼未来，并在工作中有计划、有目标、有过程、有结果地一步步实施。如制定人力资源规划、实施人才拓展训练等，使得工作具有积极性、和谐性。
3 高职院校中传统人事管理存在的理由
高职院校中传统的人事管理范围职责有限，程序化的指令占主导地位，如人员招聘、培训、工资发放、职称晋升、考核、人事档案保管等方面的具体制度建立和事务性管理。这种方式的人事管理所表现出来的机械性太强，随之带来不利的影响，主要在以下三方面：
第一，在人事管理中观念陈旧。在传统的人事管理中事而非人，造成本末倒置的现象，不利于人事管理发挥整体性。第二，岗位没有竞争力。在高职院校中，传统的人事管理使得员工在内心形成一种惰性，认为平行之间的差距不大，所以在工作并没有积极并且全身心的投入，而现代人力资源管理则是在人员的选聘中择优录取，这样就能够增加员工对工作的争取性，力求将工作中的积极性发挥到最好。第三，人事管理人员的综合素质还欠缺。高职院校中的管理人员对日常工作仅仅是应付，忽视了高等院校教师学生教与学的双向开发、理论政策的研究实施以及自身综合素质的提升，在工作中出现研发性和创造性不足的现象。
4 高职院校人事工作转变的实现途径
现代人力资源管理是人类管理工作进步的，也是社会发展的产物。在新形势下高职院校人力资源管理体系的建设也与传统的人事管理有很大的区别，已经不再是单纯的向人力资源领域深化，而是建立在协调、稳步运转的基础之上，面向高职院校工作人员中核心竞争力提升的管理价值分析体系。主要表现在以下三方面：第一，思想转变，观念提升，把人力资源作为第一资源来运用。社会中，任何管理与实行中处处加入创新的理念，这就在实践中增加创新的可能性，让传统认识管理向现代人力资源管理的过渡中实现质的飞跃。将核心由“事”主动变为“人”，能够充分认识到人的性，尊重每个人的优势，尽力每个人的潜在能力。第二，推动高职院校人员的编制改革，建立符合高职院校科学有序的用人制度。积极实行高职院校人员的编制改革是为了实现一支精干的教职工队伍，而且在此基础上不断推动队伍的改革，进而优化办学效益。在高职院校中，不同于以往的是现阶段全面推行聘任制，其制定出一套完整有效的基本原则，实行“按需设岗、公开招聘、择优挑选、精度考核、规范管理”，在此基础上实施真正的聘用制，完善管理制度，转换运转机制，促使教育人才资源的合理配置。
参考文献：
[1]魏爱卿.我国人力资源管理体制改革研究[D].郑州大学，2002.
[2]李文，郑星.积极推行竞争上岗，创新人事管理机制[A].纪念《国家公务员暂行条例》颁布10周年征文专辑[C].2003.
作者简介：季玲（1985-），女，江苏泰兴人，本科，助教，研究方向为学生思想政治教育管理，苏州农业职业技术学院，江苏苏州 215008
浅论论高职院校传统人事管理向现代人力资源管理改变
更新时间：2024-04-20
作者：用户投稿
本站原创
本站原创
点赞:12887 浏览:49299