本站原创关键词：人力资本价值 模糊综合评判法 企业市场价值
人力资本价值概述及影响因素
(一)人力资本价值概述
人力资本价值由显性人力资本与隐性人力资本两种结构构成，员工的薪酬被人们宽泛地定义为企业人力资本价值的度量单位，这是一种显性的人力资本。而作为隐性人力资本价值的个体的兴趣、爱好、创造的社会价值等，也是企业人力资本价值的重要评价方面。德鲁克指出，“要想充分地发挥出人们的主观能动性，其中最核心的元素就是将企业的员工安排到最能够发挥他力量的地方”。所以企业需要尽快地通过自身的人力资本价值评价，以实现健康发展。(二)IT企业人力资本价值影响因素分析
1.IT企业市场价值。直接评估企业的传统方式有三种，资产法、市场法与收益法，这三种形式对于IT企业人力资本价值评价都具有局限性。资产法难以正确反映出IT企业中占有主体地位的无形资产的整体价值。而由于我国许多IT企业并没有上市，难以利用市场法来对近期或者当前的数据评估资产的市场价值。并且IT企业的风险较高，自身在发展过程中具有明显的阶段性特点，因此也难以利用收益法来从未来的收益中预测资产具有的市场价值。二十世纪七十年代之后逐渐发展起来的期权定价理论是通过给流量贴现的兴衰来提供新的价值评估思路。随着我国IT企业快速发展，使得自身的经营风险增加，因此企业的期权评估技术在新时期显出了重要的作用。IT企业比传统的企业更具有把握市场变化的能力与运用机会的实力，而这种选择一旦成功，就会获得较高的收益。而这与资产期权的价值模型所适应的条件是吻合的，所以企业运用期权定价模型是十分适合价值评估的。
2.企业人力资本价值贡献率。西奥多提出，企业资本分物质资本与人力资本两种类型，而这两种是相对应的，企业的物质资本是体现在企业生产的物质原料或产品上的，而人力资本是体现在劳动者身上的。这两者都能够对企业的发展与价值的创造做出较大的贡献，企业的人力资本贡献率就是能够直接反映出资本对于IT企业价值创造中的贡献的比重。
3.IT企业家人力资本贡献分成率。在研究中可以通过IT企业家的人力资本贡献的分成率来显示出IT科技企业的人力资本对于价值的贡献比重，用来评估IT企业家的人力资本对于企业发展过程中的贡献。这种分成率一般分为两部分，首先是基准分成率，可以理解为是IT企业家的人力资本价值中的存在数量，或者是IT企业家自身的人力资本价值要求的最低的期望获得的收益率。其次是企业奖励分成率，用来表示IT企业自身的经营业绩超过了其他同种企业的基础收益或者超过了企业董事会期望获得的收益，因而由IT企业家人力资本所最终获得的价值增量，对企业发展做出整体的贡献。
4.企业员工自身的人力资本相对贡献率。企业员工人力资本对于企业做出的贡献，一般分成了两个方面，第一是一般性的贡献，其次是创造性源于：毕业论文指导记录www.808so.com
的贡献。我们可以认为员工一般性的贡献就是在岗位上通过一般劳动来做出的贡献，而创造性的贡献就需要员工进行创造性的劳动，也就是通过员工的创新能力或者天赋来对科学技术的把握能力进行创造。我们在实际企业运行过程中，对员工个体人力资本相对贡献率是由两个方面来考察的，即工作岗位与员工绩效。
IT企业知识型员工人力资本价值评价模型构建
由于本文所选用的IT企业知识型员工人力资本价值评价系统和评价指标的隶属函数具有模糊性，所以，本文选择模糊综合评判法对知识型员工的人力资本价值进行综合评价。模糊综合评判法主要有单级综合评判与多级综合评判，本文选择二级综合评判。根据评价指标体系，建立评价模型。
(一)建立评价因素集A和评价尺度集V
对于影响IT企业知识型员工人力资本价值的评判因素，其因素集为（陈曦、缪小明，2010）：A={A1，A2，A3，A4}，其中，A1为个人知识与技能，A2为智力水平，A3为情商水平，A4为德商水平。且A1={A11，A12，A13 }，A2={A21，A22，A23，A24，A25}，A3={A31，A32，A33，A34，A35}，A4={A41，A42}。评价尺度集是对各层评价指标的一种语言描述，它是评价者对各评价指标所作出的各种评价结果的标准分级。本模型的评语共分4个等级。具体评语集为：V={v1，v2，v3，v4}，其中，v1代表高，v2代表较高，v3代表较低，v4代表低。
(二)运用层次分析法确定权重
在确定了评价因素集后，还需要确定各个影响因素对上级指标的影响程度，本文将运用9标度层次分析法确定各级指标的权重（魏江、叶学锋，2001；陈畴镛等，2005）。运用层次分析法确定权重的实施步骤如下：第一，建立评价体系的递阶层次结构。第二，需要通过比较本级元素对上级元素的相对重要程度来建立判断矩阵。第三，进行层次单排序。判断矩阵归一化处理，并得到一级指标对评价结果的影响权重为WA，二级指标对一级指标的影响权重分别为WA1、WA2、WA3、WA4。第四，进行一致性检验。应用层次分析法，要能够保持判断思维的一致性，但客观事物的复杂性以及人们认识的多样性和片面性，每个评判都具有完全的一致性就不太可能。这就需要对构造的判断矩阵进行一致性检验。
(三)综合评价
1.对每个Ai（i=1，2，3，4）进行综合评判。由于指标Aij的模糊性，不能得出它们的具体数值，但是可以通过随机调查法或德尔菲法得到Aij隶属于第t个评语vt的程度rijt，并构造评判矩阵Ri：其中，m为第i个一级指标下的二级指标的数量；rijt在实际操作中表示对评价指标Aij作出评价vt的人数占全部参加评价人数的百分比。令Ai（i=1，2，3，4） 的一级评判向量为Bi，即：
Bi=WAi*Ri=（bi1，bi2，bi3，bi4）（1）
2.进行二级评判。在进行二级模糊综合评判时，需要将每个因素Ai（1，2，3，4）看成一个因素， A（A1，A2，A3，A4），这样A又将是一个因素集，且A的单因素评判矩阵为：
（2）
由层次分析法得到的Ai（i=1，2，3，4）层对A层的权重为WA，则可得到二级评判向量：
B=Wa*R=（b1，b2，b源于：论文格式范文网www.808so.com
3，b4） （3）
(四)模糊评价结论
为了方便被评判者之间进行人力资本价值的比较，同样运用德尔菲法对每个评价等级进行赋值，得到v=（0.8，0.6，0.5，0.3）。则可以计算出被考评者所具有的人力资本的相对评价值为：P=B*VT（4）
IT企业知识型员工人力资本价值评价模型应用
本文的研究对象选取了xxxx数据交换技术有限公司的软件开发部门的员工，并以该部门人力资本价值评价为例来说明模型的应用。为了得到真实有效的数据，本文采用德尔菲法，邀请5位人力测评专家和15名人力资源部门从业人员对被评价者进行评价。
(一)数据采集与整理
关于考核的具体操作步骤，以软件开发专员M的评价为例进行分析。本文得到M的人力资本价值评判的判断矩阵。(二)模型权重确定
为了得到更加合理有效的判断矩阵，同样采用德尔菲法，根据软件开发部门员工的特殊性，对本文中指标体系进行评分，建立判断矩阵。据此方法，得到判断矩阵A-Ai、Ai-Aij及运用软件mceAHP运行得到各指标的权重。(三)一级模糊综合评价
根据（4）式，得到A1模糊评判的结果为：由（4）式可以求得被评价者M的人力资本价值为：Pm=0.4562
(四)M的评价结果与因素分析
评价结果。对于员工M的人力资本价值评价的结果为0.4562，另外根据“最大隶属度”原则（陈畴镛等，2005），认为M的人力资本价值的综合评价等级为高。同理，可以得到其他同岗位职工的人力资本价值评价结果，并根据评价结果，对比各被考评员工为企业带来效益的潜力，为招聘提供参考依据。因素分析。将二级指标权重分别乘以其所对应的一级指标的权重，得到各指标对于综合评价目标的重要程度。
IT企业知识型员工人力资本价值提升策略
第一，培养IT企业员工的团队合作精神。由于个体的员工力量是渺小的，而企业作为一个整体的存在具有的力量是无穷的，许多企业员工并未完全融入到企业之中，缺乏应当具有的归属感，从而不能完全为企业考虑。所以IT企业作为一个组织，要引导员工了解到自己是企业的重要组成部分，要共同为一个目标而努力奋斗。
第二，企业领导要时刻关注员工的内心需求。企业领导要及时关注着员工的需求，并及时给予帮助与支持。这样才能增强员工凝聚力，增强企业的竞争力。首先，需要尊重员工。优秀的企业会平等对待员工 ，尊重员工的价值取向，对所有员工一视同仁，让员工依靠能力在企业发展。其次，领导要在政策上给予员工福利，改善其生活状况，根据员工的个人表现来加薪，提供完全的社会保险等。另外，企业领导要努力为员工营造出的工作环境，允许员工失败，鼓励员工创新。但是也要严格要求员工的品行、衣着等，产生出一种强大的推动力量，促使员工积极地工作与生活。
第三，注重员工的职业发展方向。IT企业要注意到自身员工的职业发展方向，并且及时为其投资。当前，我国一些大型的IT企业已经为其他企业做出了表率作用，制定出本企业员工发展的计划，确定哪些员工可以在未来调动，哪些员工不能调动。而未来可以调动的员工哪些是可以晋升的，哪些员工可以在同级部门进行调动，都是企业人力资本价值方面需要做到的。企业可以推行岗位轮换的制度，让员工在自己能够胜任的岗位间进行调换，但是需要考虑到员工的技能与工作经验，这种创新的尝试可以被其他IT企业所借鉴。
综上，企业人力资本价值是实现企业的整体行为与运营轨道下体现出的新的价值创造能力。本文以IT企业人力资本价值为研究目标，在对IT企业人力资本评价的基础上，基于人力资本的绩效来确定企业员工个体对于IT企业价值创造的贡献。
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