基于能力模型的人才测评在学术界被认为是能力比较客观有效预测工作业绩和人才选拔的，本文从应用实践的角度对某金融企业基于能力模型构建的星级评估体系评估工作的实施和应用情况进行了阐述，验证了此策略使企业在实施人才战略乃至在市场竞争中得以致胜所发挥的积极作用。
能力模型星级评估体系
基于能力模型的人才评估，能够有效聚焦基于不同岗位基于行为的能力表现，配合多种测评策略，能够更加客观有效的对人的能力进行判断（彭剑锋，2003）。某金融企业面对同业竞争日趋白热化的状况，创新性地构建了基于能力模型的评估体系——星级评估体系，使其对人才的评估、培养、发展了在市场中致胜的关键。
该企业星级评估体系主要包括两内容：一是基于能力模型开发的评价工具，包括360度测评问卷，案例分析、角色扮演，纸笔测验等等；二是建立规范的评估流程体系，对人才进行分级评估。从知识、经验、合规性的显性要求，到能力模型的构成——核心能力、行为能力、专业能力分别有相应的方式策略进行性的检验和评估。其中，知识纸笔测验的方式验证确保信度和效度；经验和合规要求是底线的符合性验证，从资格上确认。
该金融企业各岗位能力模型的三大构成：即核心能力、行为能力和专业能力。其中核心能力是对公司文化的解读，即创新进取、持续学习、坚韧执着、诚实守信、团队合作、平和谦虚、创业精神七个方面，适用于公司岗位序列的员工，360度问卷进行测评。行为能力和专业能力则依据每个岗位单独设定，混合标准尺度评估的策略（雷蒙德·A·诺伊，2001），实战答辩、情景模拟以及案例分析来进行评估。
以项目经理岗位为例，对不同星级进行了明确的定义和要求：
1星：能独立地完成项目操作的全过程，项目报告符合要求；（做项目）
2星：能独立开发新客户，持续创造业务机会，并能灵活而有性地设计解决方案满足客户需求，持续性地完成项目签约；（做客户）
3星：能有效地经营整个区域市场，有策略地进行客户开发，保证所经营的省区健康可持续发展，利润实现稳步增长；（做市场）
4星：能将个人成功经验与他人特点相结合，有效指导新任项目经理的能力提升与业务推进，并取得显著的进步和业绩。（带新人）
5星：具备战略发展的视野和思维，能有效地进行业务创新。（做战略）
注：每个能力项在各星级上都有度和熟练度的要求，度分为三档：高（关键的、首要的）、中（与岗位绩效直接相关的）、低（属于锦上添花型），分别以H、M、L表示，并分别赋予4、2、1的权重；熟练度则划分为5个等级：入门～1，掌握～2，精通～3，教练～4，专家～5。其中熟练度是具体的能力项各星级的标准要求；度是指在各星级所需具备的能力项中，各项所占的权重。
星级评估体系具有很强的适配性，可根据实际情况调整各级指标的设立和权重分配，其测评结果具有横纵向的可比性，实现了对企业员工能力的系统性评估，一定程度上确保了过程的客观性和结果的有效性。
而言，该金融企业的星级评估采取了定性和定量相结合的方式，从前期招聘、甄选环节即开始应用，评估结果与培训、绩效、薪酬体系联动，对于企业的人才选拔、培养和发展起到了积极的作用。同时其严格的匹配度制约，过程的严肃性，结果的公正性，促使员工在工作过程中加大了对工作过程和结果的高要求，持续引导员工有性地提升专业能力，指引员工职业发展方向，实现了员工与公司的共赢。
参考文献：
[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2003.
[2]雷蒙德·A·诺伊，约翰·霍伦拜克，拜雷·格哈特著.刘昕译.人力资源管理：赢得竞争优势[M].北京：中国人民大学出版社，2001.
[3]马欣川.人才测评——基于胜任力的探索[M].北京邮电大学出版社，2008.10-17. WWw.808so.com 808论文查重
有关于某金融企业基于能力模型星级评估体系
更新时间：2024-04-16
作者：用户投稿
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