摘要： 教师绩效管理是独立学院管理的重要组成部分，本文试从教师发展需求的角度探讨独立学院如何结合教师发展需求进行教师绩效管理。
Abstract： Teacher performance management is an important part of the independent institute management. This paper from the perspective of development needs of teachers tries to explore how should the independent institute carry on teacher performance management combined with development needs of teachers.
关键词： 发展需求；独立学院；教师绩效管理
Key words： development needs；independent institute；teacher performance management
1006-4311（2014）10-0233-02
1 教师绩效管理的内涵
绩效管理是现代人力资源管理的核心内容之一，关于绩效管理的内涵有多种界定，韦恩蒙迪认为绩效管理是指一个目标导向的过程，其目的在于确保组织各流程均致力于使员工、团队及整个组织的生产率最大化。由于绩效管理涉及试题和提升组织员工队伍的价值，它是推动组织战略达成的重要力量。绩效管理是一个动态的、持续不断的过程，涉及组织中的每个人，也涵盖组织的各管理和执行职能[1]。从绩效管理涉及的内容看，绩效管理可涉及绩效评价、绩效提升、绩效监控等环节；从绩效管理涉及的群体看，绩效管理可涉及个人绩效管理与组织绩效管理。教师绩效管理属于个人绩效管理的范畴，与组织绩效管理相互联系相互影响，是独立学院绩效管理的重要组成部分，对于独立学院形成办学特色、提高教学质量具有重要作用。
2 独立学院教师发展需求基本特征
2.1 薪酬福利需求突出，且具有短视性 独立学院教师主要由中青年教师构成，往往因个人及家庭理由面对较大的物质压力。而另一方面，独立学院的教师基本上都是合同聘用制，因此缺乏安全感和稳定感往往使他们对薪酬福利的需求更为突出，并具有短视性，期望在短期内获得较多酬劳，而将职位晋升、职业生涯等因素放在次要位置。因此，在薪酬福利方面的需求是否能够得到有效满足，往往成为影响教师稳定性与积极性的关键要素之一。
2.2 专业发展需求方面较突出学历与学术发展需求 独立学院中青年教师在专业发展需求方面更加注重学历提升和学术发展。许多教师迫切提高学历、发展学术，希望以此提高自身的职称水平，以得到更高的薪酬和更好的发展机会。但遗憾的是许多教师在提高了学历、提升了职称后便选择离开独立学院而到公办高校或其他事业单位。因此独立学院教师在专业发展需求方面的矛盾较为突出，一方面与公办高校相比，独立学院在学历与学术发展方面为教师创造的机会和搭建的平台有限，不能很好的满足教师这方面的需求；另一方面，对学历与学术发展需求的相对功利性使独立学院教师将专业知识与专业技能的发展放在了次要位置。
2.3 教学发展需求不足，成为阻碍教学质量提升的重要因素 与个人发展和专业发展需求相比，独立学院教师对于教学发展的需求略显不足。然而在独立学院由于缺乏职业认同感，教师教学任务较重，缺乏引导与培训等理由使这些教师教学发展需求受限，难以积极主动地寻求提高教学理论与实践能力的策略与途径。而这也成为影响独立学院教学质量提高的重要要素之一。
2.4 组织发展需求扮演重要角色 独立学院教师队伍的年轻化使组织发展的作用更为强大，年轻的教师队伍更需要组织的引导、关怀与规范。教师队伍能否稳定、教师工作积极性和创造性能否得到有效的发挥、教师能否向专业化以及职业化方向发展等理由在很大程度上都受到独立学院文化的建设、制度的建立与健全、管理的科学与规范等方面的影响。独立学院史较短，在办学经验与科学管理等方面还有待提高。独立学院应发挥好自身优势，有效满足教师对组织发展的需求。
3 独立学院教师绩效管理存在的主要理由
3.1 绩效评价体系不完善
3.1.1 绩效评价主体不明确 由于独立学院的办学经费基本来自于学生的学费，因此很多独立学院过于强调学生的主体地位，将学生作为教师绩效评价的唯一或主要主体。这样的定位往往促使教师放弃教学的基本原则而过度迎合学生的喜好，使评价结果并不客观。许多学院为使教师评价更为全面，采用教学督导制，将一些专家、学者纳入教师绩效评价主体范畴。此外，教师所在部门的领导也会是绩效评价的主体之一。然而在进行绩效评价时难以确定各方意见的权重，要客观、全面地综合多个评价主体的意见也较为困难。
3.1.2 绩效评价标准不合理 许多独立学院都通过建立教师绩效评价指标体系来对教师绩效进行评价，指标大多围绕教学工作量、科研工作量来设置，且以分数进行量化。这样的评价标准至少有三方面局限：一是忽略了对师德师风的评价；二是过于强调教学科研工作的数量而弱化了质量的影响；三是过于突出了定量评价而忽视了定性评价。
3.1.3 绩效评价策略有限 目前独立学院教师绩效评价所采用的策略主要涉及评价信息采集和分数计算[2]。许多学校基于自身的评价指标体系，通过材料收集、问卷和访谈的方式来获得基础评价信息，并通过权重计算等策略得出绩效评价的分数。这样的方式往往导致基础评价信息收集不建全面，并且有许多因素难以量化或赋予权重，使得分数计算不够客观。
3.2 忽略绩效过程管理 目前多数独立学院对于教师的绩效管理主要集中于学期末或年终的绩效评价与绩效考核，而忽视持续、动态的绩效过程管理，使绩效管理过于局限，绩效管理对学院管理的效用难以有效发挥。
谈基于教师发展需求独立学院教师绩效管理
更新时间：2024-02-17
作者：用户投稿
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