本站原创关键词：知识冲突；创新团队；协同整合；高等院校
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在经济增长转型压力的推动下，科技创新成为实现经济新的增长，推动产业结构合理升级的巨大引擎，科技创新团队成为推动引擎高速运转的生产者和装配工。在科技创新中，原发性研究成为推动科技持久增长，生产力稳步前进的重要因素。高等院校作为原发性研究的主力军和生长点。然而在高等院校的科技创新团队由于研发人员在各学科背景上存在一些知识上的模糊性不可避开地存在冲突。而这种基于知识异质性基础的冲突存在着破坏性的同时也有着一定的合理性，正确的引导和利用冲突在科研团队的作用将有助于科研团队更好地发挥能动性。
一、高校团队存在的知识冲突
美国学者丹尼斯·舍伍德成曾经对“真正的团队”下过这样的定义：“真正的团队工作具有功能良好、高度联系的系统特征”[1]。丹尼斯·舍伍德从系统的角度深思了一个组织形成团队应具有的属性和特征。作为创新发现的主题的高等院校的创新组织也毫不例外。然而，在“大科学”逐步代替“小科学”的时代，科技创新组织中的理由也不断暴露出来。针对高等院校团队的建设理由主要突出为以下三个方面；1.实体性团队少于虚体性团队，强有力的研究团队实力单薄。在科学技术研究日趋集团化和协同化的驱使下，产生了大量临时拼凑在一起的科研团队。针对这种临时拼凑的虚体性的科研团队，主要产生了学术交流明显降低，科研团队攻坚人物匮乏，无法承接具有国际影响的重大课题以及团队寿命周期不稳定常为短期组织。
2.科研团队条块分割，行政干预与科研自主冲突对立。科研过程中存在“自上而下”和“自下而上”两种研究方式，自上而下是以国家政府政策为导向，这类研究具有大量的资金支持，受到行政约束。自下而上的过程是一科研工作者的个人兴趣和爱好为导向，科研自由度高，科研经费不及政府支持的高。
3.科研团队纵横交叉，科研人员知识冲突明显。马克思主义哲学中强调过，事物的内因起决定作用。而作为科研团队的主体，科研团队内部的冲突才是影响科研队伍生产科研成果的决定因素。随着科研团队建设的深入，“隔行如隔山”的情形在科研团队中普遍存在，高等院校的科研团队也不例外。在科研团队中，可能彼此对对方的专业可能一无所知也在共处一事。可能彼此都会用自己所在领域中的知识来审视研究的理由，这种冲突可能会带来恶性的结果，如导致组织中知识偏见、知识获取转移迟滞、知识共享困难以及员工情绪抵触，这不仅会降低组织凝聚力，而且会严重影响组织绩效。这种基于团队内部的知识异质性结构所造成的冲突成为影响科研团队科研水平的重要因素。
二、高校创新团队知识冲突产生根源分析
高等院校的知识团队所存在的理由不仅仅是组织外部的影响，也是组织内部的作用产生的。1.体制分割，运转机制失衡。中国的科研团队各自为政、科研协同性较差，官本位的思想制约科研能力。在科技部分与教育部门分家之后，切断了在科技研发过程中科技发展与教育支撑的联系，产学研脱节。在中科院、社科院以及各个高等院校之间存在竞争导致形成思想壁垒、技术壁垒以及资源争夺，导致了科技创新匮乏。在科技创新的运转过程中，坚持以市场为导向的科研创新导致了，在微观和宏观调节上存在了失衡，学术之风日浮，创新队伍建设缺乏顶层设计，团队战略布局与相互关系的协调差。这种外部的因素对团队主体中的科技创新人员的主体的知识选择和判断也产生了影响。
2.知识异质性结构主体，缺乏协同整合。知识异质性主要是基于团队组织，对其成员间所拥有的知识的内容、范围、层次等方面存在差异的一种定义。知识异质性已经成为从“小科学”过渡到“大科学”时代中，科研团队普遍存在的理由。如今的科研团队是文理并续，多学科交融，知识主体之间的差异也越发明显。科研主体的知识认知和选择差异所造成的知识行为主体的矛盾也是时有发生。如不加协调整合这种个体冲突会不断扩散在组织内部形成破坏性的效果，严重影响组织绩效。在如今的科研创新团队中，组织内部缺乏冲突应对机制，科研团队的自我修正性能力不足，知识整合的认知不足，未形成有效的知识冲突协同化解决模式。
三、高校创新团队主要理由协同整合机制研究
在创新组织中主体间的差异性所造成的矛盾在科研过程中不可回避，回避矛盾只会将不利于组织的创新，一味地尊重各种矛盾而不加管理，也会导致组织内部产生更为严重的破坏知识冲突的协同整合：基于高等院校科技创新组织团队的由专注毕业论文与职称论文的www.808so.com提供,转载请保留.性矛盾。所以针对组织内部的知识冲突我们要寻求协同性的解决之道。1.建设学习型科研组织，提高组织的自我修复能力。组织的核心价值是团队协作，而要使每一名科研人员成为一名好的科研团队的“参与者”，不仅仅不能回避矛盾，而且要系统的管理模型，实现知识冲突的优化整合。首先，要积极引导知识冲突往良性发展道路上，通过构建良性沟通渠道，当组织内部产生矛盾冲突时，通过交流、反思和信息反馈达到知识的相互学习。在这过程中，当事人可以各自通过自身的表达，将意见中的合理性挖掘和表述出来，使得对方明白你真正的意思，通过这样的方式可以实现知识的分享，将冲突产生的过程变成了知识分享的过程。而且，作为知识的分享者也会从对方的质疑和提问中得到回应，通过反馈作用又会促使自身观点的深入挖掘。其次，当事双方通过资料收集和整理、征询专家和自我的方式也会达到新的见解，形成性的创意。通过这种螺旋形的知识学习过程，知识间会形成共融，从而实现知识共享[2]。知识冲突也成为了诱发组织学习的动力，为形成学习性组织添加了动力。这种模型的构建也会达到组织的自修正能力的提升，即无论外界出现什么干扰，他都会主动维持有序自组织的状态。知识冲突的协同整合：基于高等院校科技创新组织团队的相关范文由写论文的好帮手{#GetFullDomain}提供,转载请保留.