英特尔成都工厂是全球最大的中心之一，在这里，平均每秒钟产生9片芯片。全球每两台笔记本电脑中就有一台配置了“成都制造”的英特尔芯片。
根据韬睿惠悦发布的《2013年最新人力资源趋解决“归属感”势》调研结果来看，操作工人全国整体的平均离职率仍远远高于其他层级，为39.1%。对于中国的制造业而言，如何留住优秀的技术工人将一门艺英特尔正值转型期，成都工厂不仅承担封装和测试的重任，其在管理方面的创新，也为英特尔未来的发展提供了更多的深思和想象空间。如何用“心”去获得工人的认同感，英特尔公司着力研究的事情。早在3年前，英特尔产品（成都）有限公司总经理卞成刚便与重庆大学、四川大学合作研究新生代员工，认为要将管理模式全面升级才能解决新生代员工的管理理由。
解决“归属感”
新生代工人不会再像其父辈那样，为保住自己的饭碗，在拉长（英文里的“line”的音译，拉长就是负责生长线运作的管理人员）、部长面前忍气术。了吞声。他们普遍受过一定的教育，追求个性，敢于表达，不愿受约束（纪律性较差）。正是这样的特点，让制造企业感到新生代工人难管。然而，英特尔成都工厂却不是这样。
在英特尔成都工厂内，员工可以随时指出上级或老板的错误和理由；一线技术工人可以和工程师就技术理由展开激烈讨论。具体来说，即引入英特尔盛行的开放、创新思维，可以技术工人与工程师互动以及技术创新、开展建设性的对抗，即一般员工可以指出上级或老板的错误和理由，并与他们坐下来探讨如何更好地解决。新生代员工很喜欢这种与管理层平等互动的方式，而这在以富士康为代表的封闭管理工厂内是无法想象的。
同时总经理和一线员工一样要在食堂排队打饭；在老板服务日，公司领导要在餐厅里戴着围裙和帽子，给员工分发糕点和冰淇淋，还有四川人喜欢吃的鸡爪、兔头，员工视老板的服务水平给老板打分。这种氛围下，等级观念被摒弃，新生代工人感受到被尊重。工厂内的氛围相当宽松，员工们可以自创时装表演T台秀，组织乐队，参加公司的各种演出活动。卞成刚特别提到去年年会上的“英男求婚”事件，一名员工当着3000多人的面，向心中的女神奉上了爱的誓词，这段视频也在网上被热炒，“在这里，旧的、新的理念被接纳的，即便个性张扬一些，也是被尊重的，他觉得自己被人关怀，也就有了归属感。”
为了让员工有充分的表达权，卞成刚开通了“卞哥信箱”，无论员工遇到什么生活或工作上的理由，都可以给“卞哥”写信。而“卞哥”无论多忙，都做到有问必答。自从这个邮箱开通后，包括工作和职业发展在内的各种五花八门的匿名邮件就齐聚他的邮箱。有倡议、有挑战，甚至有人投诉对部门经理的不满，还有如“生了冻疮怎么办”的奇怪理由。“一开始理由是以发牢骚为主，几年的引导，理由在员工之间互相解答。这个信箱反而成了一个交流平台，有些理由的答案就在另一个员工的评论里。”卞成刚对此颇为自豪。以前，他一天耗费三四个小时去发现存在的理由，而现在他每周只用一两个小时即可全部处理完邮件。卞成刚的想法是要做到100%透明公开，在每个季度的全体员工大会上，卞成刚会公布这一季度收到的理由数量，并公开公布多少倡议被认可、多少倡议被否决。如今，他这个信箱已存了1800多封员工匿名邮件。
一方面要新生代员工的创新，另一方面又要维护企业的团队纪律，看似矛盾的两者如何调和了卞成刚和他的团队攻克的难题。在这个过程中也曾遇到棘手理由，譬如有比较有想法的新生代员工，会在毫无商量的情况下按照自己的意图随意更改方案等。
“在不抑制他们火花想法的同时，要有的引导，希望把这些火花全部放在桌子上，达成一致之后，就要不折不扣地执行，这就是英特尔讲的纪律。”卞成刚说。
小团队管理模式
现代化流水线制造，有着严格的环节分工，每个工人都像螺丝钉一样被固定在一个细小的生产程序上，机械地工作，缺乏存在感和成就感，很容易陷入“审美疲劳”。这也是新生代工人不愿到传统制造业企业工作的理由之一。
新生代员工的特点，英特尔实行了技术工人与工程师“二元结构”的互动，有效减少管理层级的设置。每个小组的经理，将为组员们的创新意识来构建边界。设立小组经理，成都工厂内的3500多人也被分为若干个小组，这和谷歌的小团队管理方式十分类似，从而弱化传统工厂封闭式管理的色彩，实现“去工人化”。一来可以降低团队内部协调的成本，二来可以加强员工的存在感。要将鲜明的个性和严明精简的制造有机融合在一起，并不是容易事。工厂对小组经理的要求比较高，不但要充分激发员工的能量，也要确保工作到位、纪律严明。在这一点上，卞成刚坦承，成都工厂还在不断摸索。
除了平等精神，随处可见的创新亮点。工厂走廊里的油菜花风景照，不是一张“平铺直叙”的长照片，而是由十多幅折叠成三角的照片片段拼接而成；几位年轻工程师用合金材料取代镀金材料，发明了一种新型的测试针，一年就为英特尔的全球工厂节省成本 1400万元。
在激发新生代员工创新意识之时，成都工厂也在有意识地加强员工的社会化。在这个技术工人占比高达67%的工厂内并没有沿用以富士康为代表的工作生活一条龙的军事化管理，而是将住宿交给社会，让员工摆脱“营”式的生活，在工作之余可以充分接触社会。
英特尔激励员工参与志愿者活动，最终养成自觉意识，主动到农村、学校、敬老院、地震灾区等做服务。志愿者的小时数达到了年均25000，甚至更多，参与率达到年均70%。
另外，英特尔中国区执行董事戈峻还透露， “招聘员工专门定了指标，要招到一定比例的女性。”其中，英特尔成都工厂有45%的员工是女性，而在上海研发中心，女员工也占到了30%，用他自己的话讲就是：“男女分工，干活不累。”这种人性化的考量也让电子制造业的工厂充满人情味。
紧张与休闲的融合
卞成刚说：“和‘北上广’忙碌的生活不同，如何将英特尔文化和成都的休闲文化融合起来，让员工快乐地工作，一直在深思。”
对于一线员工的收入水平，英特尔公司高层并没有给出明确的介绍。但英特尔对于工厂的管理模式投入成本却是一般工厂无法比拟的，一年两次全面的薪酬评估，确保员工的薪酬具有市场竞争力，就已让不少处于低毛利的制造工厂望尘莫及。
“在成都工厂工作，休闲文化是非常出名的，的员工周一到周五拼命干活，把产品生产出来，周六周日他们就休息了，而我自己在上海干了十多年，到周末还是要加班加点工作的。”休闲文化加上性价比较高的成都消费水平，员工们的幸福感较高。卞成刚说，有一名员工在英特尔成都工厂工作了四五年，在成都买了房子、结了婚、有了小孩，周末的时候开着车带家人去青城山玩，这在一线城市的工厂是很难想象的。
研讨英特尔：攻克90后管理难题
更新时间：2024-02-27
作者：用户投稿
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