本站原创一、人力资源部门在企业里的职能定位目前状况
第一，人力资源部门不接触企业发展战略。大多数中小企业的人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的，将员工包括管理层作统一规划，更未制定出符合企业战略发展的选择、任用、激励等规定。企业的人事安排因人设岗，情大于法的现象非常普遍。第二，人力资源部门只是制度的执行者而非是制度的制定者。大多数中小企业的制度由总经理亲自制定，之后由人力资源部门进行执行。并非公司的高层领导都能对人力资源管理工作了解的非常深刻和准确，所以制定的制度没有从专业的角度出发，致使制度在执行过程中遇到种种理由，工作无法进行正常的开展。
第三，人力资源部门只强调对普通员工的开发，而忽视对各级管理者的培养。国外企业的人力资源开发，强调开发管理者，其次是开发员工。我国的企业情况恰恰相反，只强调开发普通员工而忽视管理者素质的提高。管理者虽然在企业中仅占5%-10%，而他们的作用却远远超过90%的普通员工。所以管理者的好坏直接影响企业的战略推行质量，进而关系到企业的存活与发展。
二、人力资源管理的实施主体
人力资源管理是一项全员管理活动。要进行科学的人力资源管理职能定位，需厘清各级主体在该项工作中的角色。在公司人力资源管理体系中，高层负责审批人力资源部门上报的公司人力资源规划、人力资源管理制度和流程、年度人力资源工作计划等。
人力资源部门基于战略目标制定公司层面的人力资源发展规划和年度人力资源管理工作计划；制定人力资源管理规章制度和流程，开发人力资源管理工具，并确保对各部门培训到位；组织实施人力资源管理活动；主动发现各部门员工管理方面存在的理由，并及时解决；配合各部门进行人事决策；承担纪律检查和员工投诉职责。
其他部门参与人力资源管理规章制度的制定；定期与人资部门沟通本部门的员工管理状况；配合人资部门开展各项人资活动；负责本部门的人事决策，与人力资源部门协同工作。
公司的人力资源管理正是由上述各主体共同实施并相互作用而完成的。以某公司招聘一名会计的通常做法为例，来说明人力资源管理体系的运作方式：，由财务部经理根据工作岗位要求，填写《公司招聘人员需求表》，提出招聘人员的需求理由，对招聘人员的详细要求、招聘方式等，上报财务总监审批；审批后，将《公司招聘人员需求表》转人力资源部，人力资源部根据公司招聘制度规定进行审核；后，由人力资源部按招聘方式要求发布招聘信息。
招聘时间截止后，由人力资源部对应聘人员进行初选。如果有专业笔试环节，人力资源部通知初选者参加笔试。按比例选择笔试的人员后，进入面试阶段。
面试由财务部和人力资源部共同进行，财务部侧重考察专业知识水平，人力资源部侧重考察个人素质是否符合公司的员工基本标准。之后，结合笔试和面试成绩，确定最终拟录用者，报公司领导批准后录用。
实际上，在企业人力资源管理体系的运作过程中，还存在理由。人力资源管理工作是与其他管理工作密切相关的，如生产管理、营销管理、财务管理等。有些人力资源管理理由源于企业其他方面管理的不完善，但也有些理由是源于人力资源管理体系自身，如部门之间、上下级之间人力资源管理职能比较模糊；同样的人力资源管理理由，因不同管理者所处地位的不同，会产生不同的看法和处理方式，由此产生诸多矛盾。因此，提高企业人力资源管理水平，一方面继续丰富人力资源管理理论知识，另一方面，还高层管理者的和各级管理人员的积极配合、共同参与。
三、人力资源部门在企业人力资源管理中的职能定位
第一、公司的战略合作伙伴。
长期以来大多数的人力资源从业者同普通员工一样，是用打工心态来面对工作的。在市场竞争十分激烈的形势下，企业对人力资源管理者的角色赋予了新的内涵，即从普通的打工者提升到企业的战略伙伴，这就要求人力资源从业者能转换视角，从更高的层面去观察事物、深思理由，为企业高层领导提供具有参考价值的管理倡议。为了实现人力资源部门角色的转变，人力资源管理从业人员对企业存在的理由、发展方向、面对的挑战和机遇有清醒的认识，才能可能为各业务部门提供有益的帮助。现代企业人力资源从业人员应具备以下几方面的素质，第一，职业道德；第二，专业知识和技能，包括人力资源管理知识和技能、财务基础知识和技能、本企业的业务知识；第三、人际能力，包括逻辑思维、语言表达、倾听、情绪制约、非正式人际交往等能力；第
四、塑造正确的商业人格，要有外包思维、结果导向。
人力资源部门从传统的行政支持转变为企业经营管理的合作伙伴，要求人力资源部门本身要懂得管理的原则，对日常事件学会授权，把大精力放在研究、分析、制定计划方面。从目前的趋势来看，越来越多的人力资源事务将由专业化的公司来运作，比如说招聘、各种培训、薪资设计等。这些渠道的出现也为人力资源部门的角色转变提供了有利的机遇，人力资源部门的关键是要能够有效地驾驭这些资源，从公司发展战略的选择有利的资源，提高效率。此外人力资源部门从以往的行政支持转变为企业战略的筹划及执行者，要能够为业务部门提供支持和增值服务。第