【摘要】 目的 探讨分析股份制医院护理组织氛围与护士留职意愿以及对护士留职意愿的影响， 为提高护士留职意愿采取有效干预措施。策略 采用护理组织氛围量表与护士留职意愿问卷， 并通过随机抽样2所股份制医院的186名护士进行问卷调查。结果 良好的组织氛围与护士的留职意愿成正向关（P<0.01）。结论 营造良好的组织氛围有助于护士实现自我价值， 增加护士对组织的归属感， 积极的工作环境有益于提升护士留职意愿水平。
【关键词】 股份制医院；护士；护理组织氛围；留职意愿
组织氛围是组织内部环境所固有的属性， 能够为组织成员所知觉， 并通过组织成员的知觉来影响组织成员的行为， 对组织成员的感染性极强， 对员工的工作态度、工作效率产生潜移默化的影响[1]护理队伍中良好的组织氛围能够激励护士的工作热情， 有利于护士找到归属感， 从而稳定护理队伍， 是护士留职的一个重要预测因素， 是保障护理质量的前提和基础。本研究目的在于探索股份制医院护士对护理组织氛围的认可度与其留职意愿之间的关系， 为护理管理者改善护理组织氛围， 提高护士留职意愿提供理论依据[2]。
1 资料与策略
1. 1 一般资料 2013年10～12月采用随机抽样策略选择莆田市一家股份制医院及重庆市一家股份制医院注册护士190名进行问卷调查， 收回有效问卷186份， 有效回收率为97.9%。调查对象均为自愿参加本课题研究的股份制医院注册护士。
1. 2 调查策略 采用问卷调查法， 由研究者利用朋友在重庆的关系， 重庆的问卷调查由该朋友发收， 莆田的问卷调查由研究者当天发放， 当天收回。问卷包括一般资料调查问卷、护理组织氛围量表、护士留职意愿问卷。
1. 2. 1 一般资料：采用洪素[3]设计的研究对象的一般资料表， 主要包括医院、部门/科室、职称、学历、工作年限、年龄、性别、劳动人事关系（合同或在编）8个项目。
1. 2. 2 护理组织氛围量表：采用贺利平等[4]编制的护理组织氛围量表再做适当修订。该表共36个小项和6个大项， 大项分别是：领导的支持认同、人际冲突、组织有效性、主动性、员工和谐、领导的关心。采用五点计分法， 正向叙述题从选答“完全符合”到“完全不符合”依次得分为5～1分。得分越高， 表示这种氛围越明显。
1. 2. 3 护士留职意愿问卷 此问卷由王琳等[5]采用Turnley研制的留职意愿表再做适当修订， 本问卷共6个项目， 按高低等级评分计分， 有“绝对不可能”至“非常可能 ” 分值依次为1～5分， 第1、4、5为正向分， 第2、3、6为反向分， 总分越高， 说明护士留职意愿越强烈。
1. 3 统计学策略 采用SAS9.1.3统计软件进行数据的分析和整理。计量资料采用均数±标准差（ x-±s）表示， 采用t检验；多元逐步回归分析；计数资料百分比（%）表示采用χ2检验， P<0.05为差异具有统计学意义。
2 结果
2. 1 一般资料情况 调查对象中女性护士占98.3%， 护士、护师占92.2%；大专及本科学历护士占 23.6%；工作在5年以下的护士占 74.6%（含5年） ；年龄在40岁以下的护士占 91.3%；在编护士的比例为 18.9%。
2. 2 股份制医院护理组织氛围目前状况 组织氛围总均分为（3.7±0.49）分， 各个维度得分由低到高依次为：组织有效性、人际和谐， 主动性、冲突、领导的支持认同、关心员工。本次研究对象的一般资料以量变进行多元逐步回归分析， 进入回归方程的项目有年龄、工作年限。
2. 3 股份制医院护理组织氛围对护士留职意愿的影响 良好的组织氛围与护士的留职意愿成正向关（P<0.01）。将护理组织氛围的领导的支持认同、人际冲突、关心员工、主动性、人际和谐、组织有效性进行多元逐步回归分析， 筛选出对各得分对研究有影响的因素， 以进一步探讨护理组织氛围对护士留职意愿的影响， 良好的组织氛围有利于增强护士的留职意愿。
3 讨论
3. 1 股份制医院护理组织氛围目前状况分析 本研究结果显示组织氛围处于中等水平， 护理整体的组织氛围质量有待进一步提高， 护士对组织氛围各维度的知觉并不均衡， 其中对“关心员工”的要求较高， 表明护理管理者在管理过程中， 一定要重视护士的权利， 及时动态关心每一个护士的心理及思想， 鼓励其相互交流， 尽可能为护士解决困难， 有利于团队合作， 从而有利于形成积极的组织氛围。其次为“领导的支持认同”及“人际和谐”， 这说明护理管理者除对护士的关心外， 还要全方位的工作支持， 同时要以身作则， 公平公正， 倡导服务型领导， 尽可能避开压制性管理， 避开制造消极、紧张、负能量的氛围， 因此良好的人际关系及和谐的工作氛围对护理工作的顺利开展是致关重要的， 只有和谐的工作关系， 才能促使个人目标与组织目标相一致， 有利于个人归属感及成就感的获得[6]。
本研究结果表明：良好的组织氛围与护士的留职意愿成正相关。特别在股份制医院表现更为突出， 两所医院合同护士与在编护士的比例为6：1， 说明营造良好的组织氛围有助于护士自我价值的实现， 充分发挥护士的主观能动性， 有利于护士找到归属感。
3. 2 股份制医院护士留职意愿目前状况 本调查结果显示， 护士留职意愿总体水平为（19.74±3.86）， 提示护士留职意愿水平还有较大的提升空间， 这与王琳[5]、葛津津[2]等研究结果一致。护理管理者需要从医院的实际出发， 制定出切实可行的干预措施， 推动护理队伍健康、稳定发展。
本研究提示：未婚护士较已婚护士， 希望做护士的意愿较强， 两所医院近5年护士离职比例中， 结婚后改行的比例为5：1， 这可能与部分护士工作是为了找个匹配的结婚对象， 本身对留职意愿不强有关， 但总的来说， 护士的工作年限与护士留职意愿成正相关， 因此管理者在工作中应协助年轻护士制定合适的职业规划， 同事之间要互帮互助， 让高年资护士认真做好传帮带教工作， 减轻其工作压力， 在生活及工作中管理者要加强加与护士之间的沟通交流， 及时发现理由， 及时干预， 及时介入， 帮助战胜困难和挫折。所属单位、聘用方式都对护士的留职意愿产生影响， 其中医院护士较二级医院护士更愿意从事护理行业， 其理由可能是在医院护士拥有更多的学习机会， 福利待遇较好于二级医院， 在编护士与合同护士在本次研究中作用不大， 因为本院编制属于“挂编”， 大家在编制理由上不是特别在意。因此为留住人才， 稳定护理队伍， 医院管理者必需将其心留住， 营造良好的组织氛围是当下管理者势在必行的工作， 还需要提供更多的学习、自我实现的机会。
4 小结
建立和谐、主动学习的组织氛围是营造良好的工作环境的基石， 良好的工作环境是提高护士留职意愿水平的根本， 护士必须是以团队的形式进行工作， 在团队的努力及协作下， 资源共享， 才能不断提高专业水平， 同时优秀的护理团队可增加护士个人的专业自豪感和组织归属感， 对护士的身心健康， 树立积极的生活及工作态度也有很大的推动作用， 所以作为管理者， 营造良好的工作氛围， 激励护士通过努力实现自己和组织目标， 同时也要加强支持保障系统建设， 重视护士的才能和权利， 建立具有吸引力和归属感的组织氛围， 调动护士对工作的主动性， 积极性， 才能留住护理人才， 以提高护理组织的适应力和及竞争力， 才能推动护理专业的发展， 推动医院的发展。
参考文献
[1]曹燕翎.组织氛围、组织变革以及两者关系研究.东北财经大学报， 2008， 55（1）：13-16.
[2]葛津津， 陆佳韵， 杨阳， 等.护理工作环境与护士留职意愿相关性研究.中国护理管理， 2012， 12（6）：10-13.
[3]洪素.护理组织氛围与护士职业价值管的相关研究.中国护理管理， 2012， 12（6）：13-16.
[4]贺利平， 李秋洁， 满晶.护理组织氛围量表的编制及信度、效度检验.中华现代护理杂志， 2011， 17（8）：873-875.
[5]王琳， 陶红， 刘晓虹.护士留职意愿与工作满意度的相关性研究. 中华护理杂志， 2011， 46（1）：19-22.
[6]李小芒， 张平.医院内团队组织气氛与护士核心能力的相关研究. 护理研究， 2010， 2（24）：3117-3118.
[7]宋红玲.股份制医院护士工作压力与离职意愿的调查.中国实用护理杂志（中旬版）， 2010（10）：20-22.
[收稿日期：2014-08-05]
研究股份制医院护理组织氛围与护士留职意愿相关性
更新时间：2024-02-07
作者：用户投稿
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