简析中小股份制商业银行营销人员激励机制
更新时间：2024-01-16
作者：用户投稿
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摘 要：我国金融的改革步伐不断加快，很多外资银行纷纷进入中国市场，推动了我国金融行业的快速发展，中小股份制商业银行作为我国商业银行体系的一部分也迅速崛起，无论是从业务服务的范围、经营网点的覆盖面，资产的规模还是在从业人员的数量上来看，中小股份制商业银行都占据着重要地位。但是随着外资银行的进入，中小股份制商业银行也面对着日益严峻的竞争压力，在人才竞争领域尤为突出，尤其是作为商业银行核心人才的营销人员，如何吸引、留住并激发营销人员的潜能已经成为制约我国中小股份制商业银行发展的瓶颈，改善我中小股份制商业银行营销人员激励机制由专注毕业论文与职称论文的www.808so.com提供,转载请保留.国中小股份制商业银行营销人员的激励机制已经成为一个必定选择，对我国中小股份制商业银行的长远发展也有很强的现实作用。
关键词：中小股份制商业银行；营销人员；激励机制
1002-2589（2014）23-0082-02
中国加入WTO以来，外资银行纷纷涌入中国，我国银行业的竞争更是愈演愈烈。银行业不同于其他行业，它是经营货币及其服务的特殊行业，这就要求银行业的从业人员必须具备一定的知识素养。这种行业的特殊性决定了人是企业的最大资本。营销人员作为银行客户开发与维护工作的生力军，在银行工作中的地位日益突出。然而，在以往的研究中，学者们多集中于对国有商业银行全体员工或是高层管理人员的激励机制研究，对中小股份制商业银行员工激励机制的研究较少，尤其是针对中小股份制商业银行营销人员激励方面的研究更是少之又少。因此，本文通过对我国中小股份制商业银行营销人员激励机制目前状况的阐述，找出我国中小股份制商业银行营销人员激励机制中存在的理由并加以分析，针对理由给出改善的倡议及策略，希望能对中小股份制商业银行营销人员激励机制的研究提供一些借鉴作用。
一、我国中小股份制商业银行营销人员激励机制的目前状况
我国银行业监督管理委员会对我国中小商业银行主要划分为股份制商业银行和城市商业银行两大类，其中股份制商业银行有：中国光大银行、广发银行、民生银行、上海浦东发展银行、中信银行、恒丰银行、渤海银行、招商银行、浙商银行、华夏银行、深证发展银行、兴业银行，共十二家。在股份制商业银行里，营销人员是一个统称，包括高低柜的柜员、大堂经理、网点主任、客户经理、理财经理等，主要负责把银行现有的和即将开发的金融产品及服务推向市场，并与客户进行费用方面的洽谈，达成交易，提供全方位的金融服务以满足客户的需求。中小股份制商业银行对营销人员在公司发展过程中的作用有着充分的认识，所以近些年也陆续实施了一系列针对营销人员的激励政策，主要内容如下。
(一)将薪酬水平与业务量相结合
薪酬激励是最直接、最为有效的激励方式，也是大部分员工最为关注的话题。近几年，中小股份制商业银行为了提高市场占有率，抢夺更多的客户，采取了一系列比较激进的薪酬制度，比如最大限度地将营销人员的薪酬与个人的业务量相挂钩。一些中小股份制商业银行营销人员的每月薪酬，有一半甚至接近三分之二是来自于绩效薪酬。
(二)薪酬注重外部公平原则
外部公平性是指员工薪酬水平与本地区或其他企业同类岗位的薪酬待遇相比较，产生的公平感。横向来看，中小股份制商业银行的营销人员的薪酬待遇要高于本地区国有银行营销人员的薪酬水平，本地区国有银行营销人员的平均创利能力也不及中小股份制商业银行营销人员。由此可见中小股份制商业银行现行的薪酬制度对营销人员还是具有一定的正激励作用。
(三)对营销人员进行等级划分，实行差异化激励
中小股份制商业银行会根据入职时间的长短、业务量的完成情况，将营销人员划分为：实习客户经理、一般客户经理、中级客户经理、高级客户经理等级别，不同等级的营销人员薪酬也存在一定的差异。不同等级对应着不同的薪酬系数，与员工的工作表现相乘获得本年度的年绩效薪酬，并以此为根据来确定下一年的薪酬系数。
(四)建立绩效管理体系
打破了以前国有商业银行吃“大锅饭”的情况，实现个人绩效与部门绩效相结合的绩效考核策略，初步建立了绩效管理体系。但绩效管理实施的时间还不长，距离现代绩效考核的要求还有一定差距，如考核指标还不是很全面，考核标准有待进一步改善。
二、我国中小股份制商业银行营销人员激励机制存在的理由
(一)激励方式比较单一
据调查，我国多数的中小股份制商业银行都以高业务绩效薪酬来补偿营销人员所承受的高风险、高强度、高压力的劳动付出，而忽视了除了物质激励以外的精神激励。根据马斯洛需求层次理论，营销人员不仅仅是一个经济人更是一个社会人，他们面对着工作压力和激烈的市场竞争，也存在着想不断提升自己、参与文化娱乐、良好的工作环境、改善自身形象等精神层面的诉求。由于激励方式比较单一、无法满足营销人员的诉求的多样化，使得这样的激励机制无法发挥其应有的激励效果。
(二)现有职位等级评定，缺乏对岗位价值、贡献程度的考量
中小股份制商业银行营销人员的基本薪酬较低，多是依靠提升个人业务量来提高个人薪酬水平。且中小股份制商业银行的管理制度受到国有商业银行的影响，其员工晋升带有浓烈的行政色彩，缺乏规范的岗位说明书，对员工专业技术水平考量不足，严重打击了营销人员的工作积极性。如信贷中心的营销人员多是通过业务量来进行绩效考核，客户关系的维护作为营销人员的重要工作内容之一却未被计入考量中。这样会使营销人员丧失薪酬制度的公平感，主要因为在薪酬制度的设计过程中人力资源管理人员与营销人员没有进行充分的沟通，薪酬制度的设计信息不够透明，公开性较差，成为限制薪酬的激励作用的诱因。
(三)企业文化建设滞后
中小股份制商业银行作为金融机构，不同于其他类型的企业，它是经营货币的特殊行业，这就要求它必须建立具有自身特色的企业文化。王世俊曾通过抽样调查问卷发现，多数中小股份制商业银行营销人员对银行企业文化的认识比较模糊，没有一个清楚的概念。这反映出中小股份制商业银行的文化建设比较滞后，没有很好地发挥其应有的导向功能和凝聚功能。中小股份制商业银行营销人员激励机制相关论文由www.808so.com收集,如需论文可联系我们.
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