本站原创关键词：高职高专院校；“双师型“教师；问题；对策
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经过改革开放后三十余年的快速发展，高职高专教育在我国高等教育事业中已占据“半壁江山”，为国家输送了大批面向生产、建设、服务和管理第一线的高技能人才。培养一支能适应高等职业教育要求的高素质“双师型”教师队伍是培养社会需要的应用型人才的关键，也是高职高专院校生存和发展的基础。
一、高职高专院校“双师型”教师培养存在的问题
近年来，在政府和各级主管部门对高职高专教育工作的扶持和各高职高专院校自身的积极努力下，“双师型”教师培养工作取得了一定的成绩和经验，但目前高职高专院校“双师型”教师的培养中还存在以下问题。(一)“双师型”教师内涵和认定标准不统一
对于高职高专院校来讲，要培养和造就“双师型”教师队伍，首要一点就是要确立一套适合学校自身实际并具有可操作性的“双师型”教师认定标准。然而，目前教育界对“双师型”教师内涵的理解见仁见智，存在一定分歧，还没有一个能够被广泛接受，影响力较大的定义，教育主管部门也只是提出要加强“双师型”教师队伍建设，却并未规定“双师型”教师的明确标准，在教育部的各种文件中，对“双师型”教师的界定也不尽统一。这使得不同学校的“双师型”教师队伍建设目标不同，教师难以明确个人的发展方向，阻碍了高职高专院校“双师型”教师队伍的整体发展。(二)双师型”师资队伍结构欠合理
通过调查，发现高职高专院校“双师型”教师队伍结构有欠合理的地方。从年龄结构来看，“双师型”教师队伍青黄不接，30岁以下的年轻教师占多数，缺乏能担当教学和科研重任的骨干老教师； 从学缘结构来看，来源渠道比较单一，从高校毕业直接任教的教师占较大比例，缺少富有实践经验的教师；从学历结构来看，教师学历层次总体偏低；从职称结构上来看，高级职称比例偏低，中、初级职称教师较多；从数量上来看，“双师型”教师普遍不足，严重制约着高职高专院校的发展。(三)双师型”教师培训环节薄弱
一是培训制度不健全。大部分院校还缺乏具有自身特色的“双师型“教师培训模式以及规范的管理方法，也缺少整体系统的”双师型”教师培养培训长效运行机制。二是教师的培训机会不足。培训机会少，将阻碍教师对新技术和新知识的吸收，不利于教“双师型”教师队伍的发展，也不利于教学质量的提高和学校的发展。三是培训效果不好。校企联合的通道并没有完全打通，培训途径还较为单一，培训机构还不完善，多数培训流于形式，质量不高。四是培训经费不足。高职高专教育的发展经费主要靠学费收入，政府投入很有限，资金缺口是“双师型”教师培养工作顺利开展的一大障碍。五是师资数量短缺致使教师无暇参加培训。由于高职高专教育的发展，在校生数量逐年增长，导致师资短缺，教师忙于应付日常教学而没有时间和精力去参加培训进修。(四)缺乏健全的评价和激励机制
目前尚无适合高职特色的专业技术职务评审和晋升标准，各院校在评价模式上大多还在照搬普通教育的模式，“双师型”教师仍然是单一地按照教师系列职称来享受福利待遇，他们所具备的技能与技术资格几乎被视为空白。实际工作中，学校在福利待遇上也没有将“双师型”教师特殊对待，是不是“双师型”教师对教师的待遇没有太大影响。评价机制的不合理和激励机制的缺失，导致“双师型”教师处于行为目标不明确、职业生涯发展不明朗、业绩大小一个样、能力强弱无区别的状态中，无法真正调动其参与“双师型”教师队伍培养的积极性。(五)教师队伍有待加强
教师是高职院校师资队伍的重要组成部分。在发达国家中，教师占有很大比例，是教学的重要力量，如在德国，来自企业的教师与学校专职教师的比例大致达到1：1，甚至教师的数量往往还要多于专职教师，在澳大利亚TAFE学院，教师约占教师总数的2/3。但目前，国内许多高职高专院校教师在数量、学历、职称、教学严重上都存在明显不足，“双师型”教师更是聘请困难、管理困难，且有很大的不稳定性。二、高职高专院校“双师型”教师培养的对策
(一)科学认识“双师型”教师的内涵
对“双师型”教师无统一、科学的定义，必定会影响到“双师型”教师队伍的建设。笔者认为，可以尝试对“双师型”教师给出如下定义：“双师型”教师是职业教育师资的一个类型，指既具备较丰富的专业理论知识和较高的教学水平，又有较强的专业实践操作技能，同时还具有良好的职业道德、职业素养等综合能力，持有“教师资格证”和“讲师（或以上）职称证书”，并具有“本专业实际工作的中级（或以上）职称”或者“行业特许的资格证”的专教师。(二)为“双师型”教师培养提供外部政策保障
1.切实转变管理职能政府及教育行政部门要切实转变职能，树立服务意识，对高职高专院校应从直接管理转向宏观指导，从过程管理转向目标管理。政府管理职能应主要强调宏观调控和统筹协调，充分运用法律、拨款、社会评价等手段来实施对高职高专院校的宏观调控指导；教育行政部门要将权力充分下放，使高职高专院校在人事评聘、工资福利等方面拥有自主权。这样才能为高职高专院校自我发展、自我约束创造一个良好的外部环境。
2.完善政策法规体系
出台适用于高职高专教育师资队伍建设的政策法规非常重要，如制定《高职高专院校教师职务评审条例》，使高职高专院校教师的权利与义务、地位与待遇、考核与奖惩以及培训进修等有相应的法律依据；各地可尝试建立“双师型”教师评审指导委员会，尽快制定“双师型”教师评审标准和办法；相关部门可借鉴国外模式，出台源于：论文提纲格式范文www.808so.com
“双师型”教师准入制度、继续教育制度、职称评审制度等相关政策措施，严把“双师型”教师入口关，规范进修培训管理等。从而使高职高专院校“双师型”教师队伍的建设与管理走上法制化、规范化的道路。3.不断加大经费投入
经费投入充足，福利待遇良好，工作环境舒适，是稳定“双师型”教师队伍的前提。各级财政、教育及行政部门要依法履行职责，加大投入力度，落实发展高职教育的有关法律和政策，保证用于高职高专教育的财政拨款逐年增长。政府还可以运用财税手段，通过减免税费等措施，尝试督促各类企业尤其是非公有制企业承担部分职教责任，为“双师型”教师的健康成长搭建广阔平台。
(三)为“双师型”教师培养营造良好校内环境
1.多渠道开展“双师型”教师培养工作教师培训是教师发展的重要途径，教师职业的专业化要求在教师培训中着眼于教师的专业成长，通过行之有效地培养培训，可以使广大专业教师快速成长为名副其实的“双师型”教师，各高职高专院校应通过入职培训、在职进修、师资基地培训、校内培养、产学研结合培养等方法对“双师型”教师进行培养。
2.建立科学的考评激励机制
各高职高专院校要根据各自的专业特点和现实需要制定符合自身实际的“双师型”教师认定标准和职称独立评审制度，建立合理的激励机制，给“双师型”教师提供有挑战性的工作，营造宽松的工作氛围，创造良好的学习环境，提供各种进修、培训的机会，激发他们潜在的积极性与创造性，同时也使“双师型”教师成为高职高专院校所有教师认同和追随的目标。
3.建设一支优秀的教师队伍
教师的实践技能、技术和经验是大部分校内专任教师不可比拟的，各高职高专院校要建立专门的管理机构，出台教师管理规定，制定明确的选拔标准，抓住产业结构调整和企业兼并重组的有利时机，主动深入到社会和企业生产第一线，不惜优厚待遇，聘请那些既有一定理论水平，又有着熟练的操作技能的技师、专家和工程技术人员等担任学校的教师、客座教授，努力建设一支高水平的教师队伍。
(四)教师通过个人努力实现专业发展和自身提高
1.科学规划职业生涯高职教师个人要树立职业生涯发展观念，对自己的职业生涯采取主动性，了解高职高专院校教师应具备的能力和素质，清楚教师职业生涯的发展阶段及阶段目标，科学制定包括学历提高计划、职业技能提高计划、实践技能提高计划、教师职业发展阶段计划在内的职业发展规划，正确认识教师职业生涯发展中的压力和矛盾，树立终生学习观念，通过个人努力，不断提高知识修养和实际动手能力，促使自己尽快成长为“双师型”教师，确保自己的职业发展道路顺畅。
2.努力实现专业化发展
教师专业化是指教师在整个职业生涯中，通过专门训练和终身学习，逐步习得教育专业的知识与技能并在教育专业实践中不断提高自身的从教素质，从而成为一名合格的专业教育工作者的过程。教师专业化是各类学校师资队伍建设追求的目标之一，“双师型”教师是高职高专院校教师专业化的体现。广大高职高专教师要提高对教师专业化的认识，为成为“双师型”教师奠定思想基础，并不断学习以提升教育教学能力，加强实践锻炼以提高专业实践能力，才能胜任教学工作，逐步成长为合格的“双师型”教师。
三、结语
“双师型”教师的培养工作是一项长期而艰巨的任务，在培养过程中势必存在各种问题，只要坚定信心，持之以恒，政府、高校、社会各界及教师个人共同努力，这项工作一定能够取得新的进展。
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