本站原创关键词：“三期”女职工；歧视；就业平等；法律救济
1006-4117（2012）03-0343-02
随着经济发展，社会进步，越来越多的女性进入社会参加工作，成为同男性一样的劳动者。广大妇女同男性一样共享国家经济和社会发展的成果，受教育程度、生活水平都有了很大的提高，越来越多的妇女在政治、经济、文化、社会生活中发挥着重要作用。虽说女性也顶半边天，但实际生活中女性就业还是存在各种各样的问题。一直以来，中国社会都是男尊女卑，男女不平等的现象一直很严重，在职场上，这种男女不平等的传统观念也延续进来了，妇女就很难有同男性一样的就业机会。就业机会以及就业的范围远远低于男性，同时女性在就业后特别是怀孕期间存在着许多隐形的歧视，这也是认为我们不能忽视的社会现象。虽然我国在《劳动法》、《妇女权益保障法》等法律中规定了保护妇女合法权益的条款，但这只是表面看上去较完善，实际中依然存在难以操作的窘况。对妇女权益的保护依然存在盲点。
一、“三期”妇女就业中存在的基本问题
“三期”妇女也即所谓的处在孕期、产期、哺乳期的妇源于：硕士毕业论文www.808so.com女，这些女性由于处于特殊的时期，在现实工作中其权益会遇到一定程度的损害。据有关调查数据显示，有78.5%的妇女在经期没有受到特殊保护，40.1%的妇女在孕期没有受到特殊保护，25.6%的妇女在哺乳期没有受到特殊保护。
首先是就业上的歧视，许多用人单位在招聘会上都写明不招收女的，或者说给予年龄的限制，例如20到25岁，此外还要写明是没有结婚的女性，种种严苛的限制性规定，把广大需要就业的妇女排除在用工范围之外。原因不外乎是出于利益的考量。像企业如果招收了已婚的女职工，那么就要面临这些女工怀孕、生育所导致的相关费用，用人单位不仅要缴纳生育保险费用还要支付在女职工怀孕、哺乳期间不能工作所造成企业的损失，增加了企业相关成本。出于利益最大化的考虑，企业会减少女职工录用人数。有关统计显示，大多数企业的领导层不愿意招收女职工，88%的人是出于经济的考虑，认为生育费用会是企业很大的一笔开支，此外怀孕期间、生育期间女职工不能正常工作，不像男性职工那样有利于企业效益的提高，不愿招收女工。类似的现象不仅中国，外国也不乏此种案例。例如, Wilmastout 女士控告其雇用Baxter 公司违反美国于1978年通过的怀孕歧视法( Pregnancy Discrimination Act) 案。该女士大约请假2周在其90天的试用期期间,原因是流产。但是这家公司规定雇员在试用期只能休假3 天,基于此原因把原告解雇了。法院最终判该女士败诉，此项判决受到了广泛的批判，同样存在着怀孕歧视现象。
其次，女职工在工作期间怀孕，用人单位往往将其从原先岗位调至其他岗位，相应的工资也被迫下降，在“三期”中被降职降薪的妇女比比皆是。虽然法律规定用人单位不得降低女职工怀孕期间的工资，但是有些企业是按照绩效来发放奖金的，如果将女职工安排在闲置岗位其相应奖金就无法获得了。但当女职工权益受到侵害要求相关部门保护时却出现了许多困难。虽然《劳动法》规定，订立和变更劳动合同, 应当遵循平等、自愿、协商一致的原则, 不得违反法律、行政法规的规定。订立合同后，相关义务人就要根据合同履行其相应的义务。但是，从劳动部门来说，女职工的权利应该得到保障，企业的利益也得顾及，眼前利益要考虑整体利益也要保障。当一个女工因怀孕而无法从事当前的工作时，为了保证企业的正常运营有必要招聘新的人员来代替，而当生育完的女职工产假归来时，替代女职工的员工要怎么安置这也是企业考虑的问题。现实状况摆在面前，虽然《妇女权益保障法》规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。但由于这样一种安排，使得女职工不得不自愿离开工作岗位。
二、我国对“三期”妇女权益的法律规定现状及存在的缺陷
对于损害女工权益特别是处于“三期”的女工的权益我国宪法、法律、法规都有加以规定。我国于98年7月发布了一个专门的法规即《女职工劳动保护规定》，这是第一次对妇女劳动权益进行保护的系统性法规。法规中对女职工的录用、一些不能从事的工作、产假及其待遇、有关保护设施等问题作了全面规定。1995 年1 月1 日起开始施行的《中华人民共和国劳动法》中，不仅全面规定了男女平等的劳动权外，还用一章专门规定了女职工的特殊方面的保护。如第61条规定：不得安排女职工在怀孕期间从事国家国家规定的第体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕７个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；第62条：女职工生育享受不少于90天的产假等。这形成了一套比较完整的法律体系，即以《劳动法》、《妇女权益保障法》为基础，以人大等制定的基本法规还有地方规章来具体操作的法律体系。表面上看，我国对女工特别是“三期”女工的权益保护有较为完善的法律体系。但在实际上，其可操作性仍然较差，法律规定，在孕期、产期、哺乳期用人单位不得与劳动者解除劳动关系，但这丝毫没有改变女职工权益受损的现象。我国《劳动法》对妇女权益的保护看似考虑的较为全面得当，但当用人单位出现违法情形时，当“三期”妇女就业权利遭受侵犯寻求法律救济时，但是当广大女职工权益受到不法侵害时，对于企业的惩罚，以及怎样维护妇女权益却没有完善的救济机制也没有特别简便行之有效的司法救济的途径，女职工想要通过法律途径保护自己合法权益时困难重重。比如现实生活中用人单位已经将怀孕的妇女辞退，或者以种种理由劝其辞退的情况下，法律规定要责令用人单位改正，那么这要如何实现改正呢？要将女工再召回是不合理的，即使召回在单位同样遭到排挤。要是给单位处以罚款，金额的处罚标准一样难以确定，那又或者交了罚款就可以随便辞退女工了吗？这些都没有分类明确对以上种种进行较为细致的规定，更是在现实生活中缺乏可实践性，这样女职工的就业权利就难以得到法律实际上的保护。同时，相关立法、执法和监督体系都比较滞后，对于违规单位处罚力度仍有不足。即使女职工官司打赢可以继续留在单位工作，但其过了保护期其权益仍会受侵害，此时，用人单位依然可以以其他理由解除劳动关系。再次，当妇女就业权利受到侵害时，缺少必要的司法救济途径。现阶段对于妇女就业权受侵害的有关法律法规，如果就业权受到侵害，首先要仲裁，当女职工对仲裁的结果不服时才可以向法院提出诉讼，而不能直接就起诉，同时没有相关条文对这种民事诉讼进行规定。也就是说很难用诉讼的途径直接维护自身合法权益。
三、完善我国“三期”女职工合法权益的对策
(一)完善生育保险制度
制定《生育保险条例》，以此来完善我国的生育保险制度，使用人单位不必再因为要为女职工缴纳生育保险而增加成本的问题而拒绝招聘女职工，同时也使得女性在职场上获得同男性一样的就业权利增加了一份制度上的保障。建立完善的生育保险制度，不仅是对女性职工的一份特殊的职业保障，使他们可以安心于本职工作，考虑到男女的不同之处体现对女性的人文关怀，同时，聘用女职工的企业会因此减少不少的企业成本，把妇女的特殊因素给企业造成的负担分摊到社会中来，让企业也可以在用人时不考虑成本女工“三期”时的成本因素，给女工一个公平的竞争环境，提供一个展现自己的机会。同时，对于广大处于怀孕、哺乳、产期的女职工的权益保护提供了可靠保证。(二)改变社会观念
许多用人单位辞退怀孕女职工，不仅仅是企业考虑成本的问题，另一方面反映出人民的观念，大多数人认为怀孕生孩子是个人的私事，认为妇女履行家庭责任, 尽生儿育女天职, 理应付出代价。生孩子作为妇女的私事，本来就是建立在男女不平等基础之上的，生育不仅仅是女性的义务，不仅仅是私事，而是整个社会的事情，没有女性的生孩子，那么整个社会怎么产生下一代的劳动力，国家本应对此承担由此产生的对妇女的“牺牲”补偿，承担部分代价。这不是与工作对立的私事。人们认为时代不同了，男女都一样，因此将“男女平等”理解为“男女等同”因而在立法上并没有将妇女特殊的体质因素考虑在内，强调社会性别平等，社会性别平等( Gender Equality)即是：以社会性别公正(Gender Equity) 为基准, 强调在不受各种成见, 不受严格的社会性角色分工观念以及歧视的限制下, 有权对于自由发展个人能力做出选择, 强调妇女是参与国家政治、经济决策和个人发展决策的主体, 而不仅是受保护的客体。同时, 承认基于保护母性机能和平衡强势群体与弱势群体利益而做出的差异性规定是达到实质性公正的必由之路。因此改变社会观念，将女性的特殊需要考虑在立法、执法以及日常工作中，对于保护女职工在怀孕、哺乳以及产假期免受解雇也提供了一个广阔的前景。(三)加大对侵害妇女权益行为的惩罚力度
法律禁止用人单位在女职工怀孕、哺乳、产假期间辞退女职工，而许多企业明知有此规定还依然与法律背道而行，对于现源于：标准论文格式范例www.808so.com实中存在的用人单位对女职工的特殊劳动保护不重视的现象，究其原因，不外乎违反法律所得到的利益远大于其继续雇佣女职工的利益。对侵犯女工合法权利的行为仅仅规定行政责任是远远不够的，可以对违反此类法规的以一次可以进行行政处罚，如若再次违反，在规定期间内责令改正如不改正追加其刑事责任。同时，加大对受侵害的女职工的经济赔偿，加大对企业的经济处罚力度使其不能因侵害女职工权益而从中得到利益，这样既惩罚了用人单位，补偿了被侵害女职工，同时也对其他违法者形成震慑，充分发挥法律的预测和指引功能。
(四)明确各部门的职责
根据有关法律法规，对女职工的合法权益的侵害行为，对于侵害的单位劳动保障部门应当对其进行必要的处罚、令其进行纠正，但是现实生活中不同的部门分管不同的类别，有管安全生产的、有的是管卫生的，各部门同时又在各自职责中存在交叉的职责，导致这些部门都不管，此时女职工的合法权益就不能得到有效的保护。(五)完善妇女权益受侵害的司法救济制度
实践中，许多妇女因怀孕而在求职中会遭到歧视，而我国目前相关立法滞后、反就业歧视法律体系尚不健全，对于就业中受歧视的女性，可以直接进行民事诉讼。直接进行民事诉讼可以节约司法成本，比先通过仲裁再进行诉讼减少一定程序，可以使女职工的合法权益得到更快的的补救，民事诉讼便利了当事人更利于女职工权益的保护。同时也可以增加公益诉讼制度，通过一些特定的组织如妇联来为女工进行诉讼，使得女工的势力可以与企业相抗衡，节省诉讼成本，更好地为妇女权益保护提供便利。维护好女职工的合法权益，保护她们在怀孕、生产及产假期间的合法权益是全社会的责任，维护好她们的权益，对于维护社会稳定，构建和谐社会都有重要意义。对于推动妇女事业发展，促进社会公平正义也具有重要的现实意义。
作者单位：郑州大学法学院
作者简介：张曼(1988— )，女，山东临沂人，郑州大学法学院研究生，研究方向:经济法。
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