【摘 要】在送变电建设项目中，人力资源的因素可以在工程项目的成本、质量和工期这三大要素间架起一座协同一致的桥梁，为保证工程的低成本、快速度、高质量而发挥重要的整合作用。因此，在工程管理中，明确工程人员的职责，选取恰当的人力资源配置方式，将有助于提高工程项目的运转效率。
【关键词】人力资源管理；送变电企业；企业竞争力；机制创新；以人为本；资源配置；竞争机制
0 引言
随着国家能源战略的实施和送变电建设项目的蓬勃发展，如何通过必要的机制实现建设项目人力资源的优化配置，做到人尽其才，物尽其用，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，提高效率，保证顺利完成企业目标，己经成为一个必须予以重视的重要课题。
1 项目人力资源管理理念落后
在国内，许多工程企业的领导尚未充分认识到人力资源管理在现代工程项目管理中的核心地位自然也就没有从战略的高度来部署项目的人力资源管理工作。他们认为人力资源管理是传统的人事管理的同义语，其职能无非是工资方案的制定和人员调配等，由负责人事的部门承担就可以了，项目的高层管理者没必要直接过问。在这种落后的人力资源管理理念的指引下，项目的高层管理者不能将项目所涉及的人力资源，包括管理管理人员作统一的规划，也不能制定出有效的员工绩效评估、任用、激励等措施，使人力资源的经济效益难以显现。
在缺乏先进人力资源管理理念的条件下，工程项目管理人员忽视人力资源体系性的建设，人力资源管理的各项制度还没有形成一个完整的体系，加大了人力资源管理的实施困难，同时也导致了人力资源管理规章制度的不完善。
2 人力资源结构不尽合理
人力资源配置不完善从该项目的人力资源管理可看出，其工作分析、招聘体系、薪酬和福利、培训、绩效考评、激励机制和员工的内部管理都存在理由。追根究底，主要是因为没有做好人力资源配置。根据人力资源配置修正原有的人力资源管理体系，以适应公司的发展需要和达成公司的经营目标。
在人员知识技能结构上存在着比例失调，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足；一般管理岗位和辅助管理岗位的人员过多，中层管理人员和一线技术人员不足。形成了资源的浪费和效率的低下，在人员配置方式上，不能按需引进，难以按需流动，主要人力资源组合排列不够科学、恰当，导致资源适用性差，个人技能和组织整体功效得不到充分发挥。项目组只是简单地将各部门的需求汇总，并没有培训业务部门采用科学的需求预测策略，如：趋势分析法、比率分析法、一元线性回归法、先进平均数法、管理判断等，由于上述理由，最终导致的结果是每年年初的人力资源需求预测与实际的招聘数量相差甚远送变电企业工程建设项目人力资源配置中存在的理由由专注毕业论文与职称论文的www.808so.com提供,转载请保留.，招聘部门经常都在应付新的招聘要求。实践证明，单个人力资源和工程项目整体是相互联系相互统一的，无论是脱离了人才的项目还是脱离了项目的人才都不能最大限度的发挥自我的优势和潜能，同时单纯的对人力资源的拥有也无法创造最大的价值，要想让他发挥最大的作用就要将人力资源合理地排列与组合。
3 人员配置机制和策略有待提高
我国送变电建设项目中，人力资源管理的制度建设滞后，导致项目人力资源配置内耗严重，如项目内部各部门之间经常互相排斥，工作相互脱节，造成项目内部凝聚力差。各内部职能部门之间的兴趣和目标不同，有各自的打算和做法，有些甚至是对立的。
同时送变电建设项目人力资源开发管理的规划与工程项目的目标脱节，人力资源管理部门没有对组织提出的任务以及对雇员应该有什么能力和投入进行仔细分析，制定出科学合理的人力资源开发与管理措施和办法，不重视人力资源开发与管理工作，项目经理没有履行号人力资源管理职责，不同层次和职能的各项人力资源开发与管理活动没能有机地结合起来。实践证明，衡量送变电建设项目队伍建设水平的高低，其标准并不仅仅在于数量和质量，还在于先进的管理技术和策略（即先进的人力资源配置机制），管理技术和策略科学与否往往会产生迥然不同的效果，产生令人难以置信的反差。
4 项目人力资源流动性大
当前人才的大流动，己经成为送变电建设项目重要的特征之一。随着我国建设工程的发展，送变电建设项目管理人才需求逐渐火热，人才竞争相当激励，一方面送变电建设项目给了急需人才游刃有余的发展空问，提供相当优厚的待遇；另一方面，送变电建设项目组成员也在为获得更好的酬劳、更优厚的待遇而努力，“跳槽”也就理所当然成为普遍存在的现象这导致了送变电建设项目组成员较强的流动性大量流失。众多送变电建设项目都首先会通过“猎头”，采用高薪、高待遇等优惠措施招聘员工，这也构成了人才流动的外部因素。尤其是当今年轻的大学毕业生，在职业理想、人际关系、工作环境等与现实存在矛盾的情况下，由于较低的忍耐程度，而频繁转换工作，使跳巢的比例比其他行业高出好多倍。
5 项目激励机制不完善
5.1 人才激励机制的主要对象不够明确
技术人才对项目的成功完成起着至关重要的作用，应该成为项目激励机制的主要对象。然而在现实中，送变电建设项目管理者要么实行大锅饭机制，所涉及的激励范围包括项目组全体员工，没有突出核心人员，导致激励效果不明显；要么激励机制主要针对送变电建设项目的高层管理人员，对核心人才重视程度不够，更加导致员工的不平衡心理。在这样的激励机制下，又突出贡献的送变电建设项目组成员与其他人的收入差异不大，人才的价值没有显示出来，不利于送变电建设项目的顺利进行。
5.2 缺乏激励的需求分析
当前送变电建设项目管理人员对人才的概念往往比较模糊，没有抓住主要矛盾和个人对激励的不同需求，缺乏对不同类型人才需求特点的深入分析，激励机制不健全，注重送变电建设项目人员的低层次需求，而不重视高层次需求。往往把物质酬劳当成是送变电建设项目人员最终要的需求，这常常导致高薪激励却起不到作用。实际上，人们对激励的需求是不同的，有些员工参与送变电建设项目工作并不单单是为了薪酬，他们心目中有明确的奋斗目标，如发挥自身专长、成就事业，因此他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，送变电建设项目管理人员不了解员工对激励的不同需求，而只重视物质性激励下能够使很难取得良好的激励效果。
5.3 激励缺乏战略性
送变电建设项目管理者往往认为送变电建设项目员工与其他行业员工没有什么区别，没有认识到送变电建设项目人员的特殊的心理行为规律，并且对送变电建设项目人员的动机缺乏了解，因而对送变电建设项目人员内心深处对事业、组织的责任感和对理想的追求没有深刻了解，因此，在管理中往往采用传统的策略，对送变电建设项目人员的职业生涯设计与项目发展前景结合得不够，使送变电建设项目人员没有得到真正的激励，其积极性得不到充分的发挥。
6 结束语
总之，我国近年来对送变电建设项目人力资源配置的重要性和迫切性有了一定的认识，实践当中也体现了这一点，但是我们也必须清楚地认识到，我国仍处于发展阶段，社会主义市场经济体制不够完善，人才培养落后，送变电建设项目人力资源配置尚待改革，以人为本的理念正在实施，工程管理技术与国际水平仍有差距，这都迫切的要求我们进一步重视和完善我国送变电建设项目人力资源配置理由。
【参考文献】
[1]顾英伟，王志鹏.人力资源配置[M].北京电子工业出版社，2006：6-7.
[2]赵曙明.人力资源管理与规划[M].中国人民大学出版社，2002.
[3]张秀玉.企业战略管理[M].北京大学出版社，2002.
[责任编辑：曹明明]
关于送变电企业工程建设项目人力资源配置中存在理由
更新时间：2024-01-25
作者：用户投稿
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