简析基层央行编制外用工法律风险防范理由

更新时间:2024-02-17 作者:用户投稿原创标记本站原创
摘要:本文基于《劳动合同法》,以湖南省人民银行系统为实证,对人民银行基层行编制外用工方面面对的法律风险进行了粗浅分析,以便人民银行基层行建立健全相关制度,防范和制约劳动用工法律风险,为有效履职提供良好的环境。
关键词:劳动法律;劳动用工;法律风险;应策略略

一、基层央行编制外用工概述

(一)编制外用工的主要形式

目前基层央行编制外用工主要有三种形式:
1.直接用工。即基层央行直接与劳动者建立劳动关系的用工形式,包括合同制用工(本文所称合同制用工不包括劳务派遣形式)和非全日制用工。合同制用工是指以签订劳动合同或聘用合同方式建立劳动关系的用工形式。合同制用工全部适用《劳动合同法》的规定。非全日制用工可以签订口头协议,双方可以随时终止用工,用人单位不须向劳动者支付经济补偿,这种形式简单、灵活。
2.劳务派遣。即用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议,约定劳务派遣单位按照用工单位指定的条件派遣劳动者,向用工单位提供劳务的用工形式。在劳务派遣模式下,用工单位与劳务派遣单位是劳务合同关系;劳务派遣单位与被派遣劳动者是劳动关系;用工单位与被派遣劳动者是有偿使用关系,不存在直接的劳动关系。在法定条件下,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位;但用工单位在特定条件下要与劳务派遣单位承担连带责任。劳务派遣用工已成为当前基层央行最主要的编制外用工形式。
3.业务外包。即用工单位(发包单位)和承包单位签有外包合同,由承包单位安排劳动者完成用工单位指定任务的用工形式。用工单位与外包岗位上的劳动者没有直接劳动关系,只需按合同给付承包单位酬金即可。

(二)编制外用工的主要作用

1.辅助保障。编制外用工主要集中在钞票处理(残损人民币复点)、国库录入、征信管理、文印文秘、驾驶、水电维修等基础业务和后勤保障岗位上,从事辅助保障工作。截止2013年9 月底,湖南省人民银行系统共使用编制外用工1186 名。能否有效发挥这种辅助保障职能应是编制外用工模式选择首要考虑因素。
2.节约资源。即使用编制外用工要起到节约资源的作用。在符合内制约度要求的前提下,在一些专业要求不高、简单操作量较大的岗位,适当使用编制外用工,能在一定程度上弥补在职职工的不足。调查显示,2012年,湖南省人民银行系统劳务派遣工月平均工资为1225元,月平均工资最高的水电维修工也仅1886元,劳务派遣工的使用成本远低于正式员工,两者的收入水平、待遇差别较大。
3.提高效率。在一些非要害部门及岗位使用部分编制外用工,不仅将原本在这些岗位上的在职职工解脱出来充实到更需要他们的岗位,而且这种岗位的可替代性还能在一定程度上推动在职职工增强业务素质,进一步提高工作效率。

(三)编制外用工的要求

1.用工机制要活。这是基层行使用编制外用工最基本的要求。在人员使用上,必须保证能够按照工作需要决定是否使用编制外用工以及什么时间使用,做到按需使用,适时使用。在岗位调整上,要能根据工作需要和编制外用工自身的技能情况随时调整用工岗位,做到为我所用。
2.管理成本要低。编制外用工的管理牵涉到岗位、编制、人员、工资、保险等诸多方面,管理任务较重,牵扯精力较多。因此,编制外用工模式选择必须考虑管理成本理由,即管理成本要相对较低。当然这种管理成本不仅仅体现在直接成本上,还体现在管理费用的间接成本上,劳务派遣和业务外包都牵涉到管理费用,费用高低也是选择用工模式中要考虑的一个因素。
3.法律风险要小。《劳动合同法》及其实施条例颁布后,国家从立法层面对劳动关系规范力度大大增强,而且随着法律的宣传和实施,劳动者维权意识也上升到了前所未有的高度,这使得分支行使用编制外用工面对的法律风险陡增。特别是在直接用工和劳务派遣两种用工模式上,前者分支行有面对直接诉讼的风险,后者也要负连带责任。

二、基层央行编制外用工中面对的主要法律风险

(一)规章制度制定环节的法律风险

1.一些规章制度因无法律效力而失去对劳动者的约束力。《劳动合同法》第4条以法律的形式明确了规章制度的公示、告知制度。用人单位制订的规章制度条款必须做到内容合法合理,并严格履行《劳动合同法》规定的程序要件,才具有法律约束力。
2.劳动者可以随时解除劳动合同。《劳动合同法》第38条规定,用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的,劳动者可以解除劳动合同,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
3.企业可能承担民事赔偿责任、行政责任。《劳动合同法》第八十条规定,用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告。

(二)招聘环节的法律风险

1.未履行如实告知义务。被招聘的员工在劳动过程中可以以用人单位未履行如实告知义务构成欺诈而要求解除劳动合同,用人单位就会面对支付经济补偿金或者赔偿金的法律后果。员工未履行如实告知义务,则也可能导致劳动合同无效,用人单位利益同样可能受到损失。
2.招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者。《劳动合同法》第91条规定,用人单位招用与其他单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
3.扣押劳动者的居民和其他、要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。劳动行政部门可责令用人单位限期退还劳动者本人并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款; 给劳动者造成损害的,则需要承担赔偿责任。
4.未严格审查应聘者的健康状况,导致体格不健康的员工进入公司。根据《劳动合同法》第42 条的规定,劳动者患病或者负伤,在规定的医疗期限内的,用人单位不得解除劳动合同。另外,即便医疗期届满,用人单位解除劳动合同也受到严格限制。因此,如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况,那么用人单位事后将要付出很大的成本。

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