本站原创关键词：民营企业；薪酬管理；激励
随着知识经济与经济全球化进程的加快，中小型民营企业面临更加复杂、激烈的竞争环境，这将给企业薪酬管理带来更为严峻的挑战。中小型企业中能否吸引和留住人才最重要的一点是在于企业的薪酬管理是否合理，薪酬激励方式运用是否得当,良好的薪酬管理制度才能够更好地激发员工工作热情和创新精神，反之则会导致员工积极性下降。
一、薪酬管理中存在的问题
(一)薪酬缺乏激励性
中小型民营企业在进行薪酬体系设计及薪酬管理的过程中，多考虑的是公平原则、补偿性原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。这也是大多数中小源于：论文书写格式www.808so.com型民营企业的通病。薪酬的激励性不足，员工的满意度普遍不高。
一项针对10家不同类型的中小型民营企业员工薪酬激励的抽样调查结果如表1所示：
从表1可以看出，仅有8.62%的员工认为现行制度具有激励性，而高达62.93%的员工认为激励性不足。根据弗鲁姆的期望理论，如果员工不能预期其行动有助于达到某种目标就不会被充分激励起来，就不会采取行动以达到这一预期目标。激励力量（M）=效价（V）×期望值（E）。期望值（E）不够，员工认为采取某种行为也无法或者很难实现目标。就算效价（V）再高，激励力量也是很弱的。由于薪酬制度不具有较强的激励性，公司就无法有效地调动员工的积极性，也无法吸引更多的优秀人才，更难以从根本上增强公司的凝聚力和吸引力，不利于培养员工的归属感。
(二)薪酬管理制度混乱
具体表现在以下几个方面：1．薪酬制度不规范、弹性差
我国多数中小型民营企业在运营管理中出现薪酬管理制度科学合理化缺失，薪酬支付随意性巨大，没有明确的依据和科学的办法管理员工的各种工资性项目，员工的劳动价值难以得到客观合理体现。缺乏弹性主要指薪酬结构不能将处于不同层次、不同岗位员工的薪酬进行合理评价，与员工绩效或企业效益挂钩的项目在工资体系中难以体现，总体上呈现出员工工资差异不大，难以形成有说服力的梯阶式薪酬体系。
2．薪酬方案做不到及时有效调整，死板僵化，不能与时俱进
企业在运营过程中，应当适时针对内外部环境变化、人力资源构成差异和优化本企业结构需求，对薪酬方案做适时调整。而目前我国多数中小型民营企业薪酬系统一旦确定，就很少出现调整，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，唯有到了危机爆发才被迫调整，使企业蒙受损失。
3．缺乏沟通或沟通不到位
许多中小型民营企业认为薪酬方案应该保密，通常会避而不谈，而且将薪资标准严格保密。这样造成员工私下议论纷纷，甚至引发诸多猜测和不满，管理者和员工都是按照自己的理解来认识企业的薪酬激励，这些理解五花八门，多与企业真正的激励期望相差甚远。一些企业即使进行了沟通，但仍然存在一些认识和操作上的误区。例如，缺乏清晰明确的薪酬导向原则，让员工不明所以；方式简单，仅仅进行口头宣告和解释，让员工平添猜疑；仅仅谈工资报酬，但对员工的发展避而不谈，造成一种“公司就是交易场”的氛围；仅告诉员工个人薪酬信息，产生不必要的“不公平”感觉等。
(三)福利制度不完善
我国福利体系脆弱，多数中小型民营企业不重视福利体系建设，不能体现对员工的关怀，甚至对《劳动法》中规定的法定福利项目都没有按照规定执行。出现福利体系不完整的原因有三个方面：一是国家法律执行与监管不力，未能形成有效的监督机制；二是企业管理者未能从战略高度认识福利体系的重要性，认为福利待遇是增加公司支出，忽视这种体系的建立健全；三是我国目前公民没有形成对福利体系的认知，没有形成维权意识。(四)非经济性薪酬运用缺失
非经济性薪酬是指员工所获得的来自企业或工作本身的，不是以纯粹货币形式表现和计量的，被认为是有价值的，能够给予员工以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获，如企业安排的休假、学习、职业生涯辅导、参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现、工作的荣誉感和成就感等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。我国目前中小型企业特别是私企对这一点认识严重不足，导致薪酬体系单一、难以全面调动员工积极性。。
二、薪酬管理问题分析
(一)公司经营者缺乏现代薪酬管理理念
中小型民民营企业因为认知原因，难以对现代薪酬管理理念、技术、方法全方位把握，薪酬管理理论与实践知识严重缺乏。其管理者往往有这样的认识，只要给员工的工资不低于同行业工资，即可以招聘到合格的员工，殊不知这其实是对公司管理的误读。同时在薪酬政策的确定上缺乏长期战略性的规划，而且在日常管理中，薪酬标准的确定具有很强的随意性。(二)家族式管理影响了正常的薪酬管理
家族式管理是指企业领导层的核心位置由同一家族成员担任，经营管理运作体系一般是通过血缘或嫡系纽带维系，管理模式带有浓厚的人治色彩。公司由于是私营企业，公司的高层管理人员大多数都是经营者的亲戚，这就使普通员工对公司不满意，员工的工作热情不高，也压抑了员工的创造精神，降低工作的效率，难以保证工作的成果，制约了公司的进一步成长。(三)薪酬管理体系缺乏科学性
公司缺乏科学的薪资调整体系，主要表现两个方面：一是企业薪酬体系和企业内部的战略动态不相符，这直接导致薪酬体系跟不上企业发展和变化速度，从而使得企业经营战略得不到有效发挥；二是伴随着我国经济发展水平的不断提高，很多物价上涨幅度大，很多企业为了保持经济发展平衡，不顾忌对员工的薪酬调整或调整幅度很小，即使加薪，其幅度很小，甚至出现多年一成不变的工资待遇，这种现象使工资较低的员工薪酬根本满足不了自身生存及家庭的物质生活基本需求，从而出现很多员工消极怠工、企业发展严重受阻等现象的发生。(四)对人力资本的作用缺乏正确的认识
中小型民营企业对人才的使用在思想上存在误区：很多管理者认为，在当今这个供过于求的劳动力市场里，钱就是员工的生命，高薪一定可以留住优秀人才，只要出钱就可以招到为企业效力的工人，因此，一线员工福利待遇的改善就得不到足够重视，导致一线员工流失频繁却找不出其原因，企业的基础员工队伍得不到稳固发展，从而使企业发展后劲不足。(五)不注重内在薪酬和福利的作用
在过去的计划经济体制下，我们只强调精神的作用而在物质报酬上“吃大锅饭”，伤害了员工的工作积极性。在市场经济的条件下，又往往忽视了精神层面的激励，一切都想用钱来解决问题，动辄扣奖金，同样会伤害员工的积极性。随着市场经济的飞速发展，企业对优秀人才的竞争也日趋激烈，员工薪酬需求趋势呈多元化发展，他们认为好的薪酬和福利对于员工来说不仅指单一的工资待遇。而对于大多数管理者来说，他们常会对薪酬理解很单一，所以就会忽视内在薪酬和福利的作用。这样长久下去，对企业来说是一种文化的缺失，而对于员工来说是对他们发展的潜在伤害。三、薪酬管理问题的解决建议
(一)充分发挥激励机制作用
激励要避免激励空挡现象，马斯洛需求层次理论告诉我们，在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不同的激励，才能最大限度的收到效果。公司也应该针对不同员工，设计不同的激励制度。对于一线员工而言，由于其低层次需求更加强烈，应该主要以金钱激励为主，满足其基本的生活开支，当然，也应辅以一定的精神激励，使得员工能够安心地在企业工作，培养其忠于企业，为企业奉献的精神。
对于管理人员来说，由于其大多为知识型员工，故应该在一定的物质激励基础上，更多地为员工提供提升工作能力的机会，满足其自我实现需要。一方面，可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效，并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色合适的继任人；另一方面，在培养员工能力提高的同时，也要辅以较高水平的报酬，防止为他人做嫁衣裳，留住这些可用之才，为己所用。
对于技术人员而言，由于其成就需要特别强烈，公司可以通过培训满足其技术提升的需要，可以通过重新的工作设计使得工作更富挑战性，可以明确其关键地位使得其地位相对较高。
(二)管理者要树立以人为本的薪酬管理理念
薪酬对于企业来说，不仅是成本，管理好更是帮助企业实现其目标的重要手段。中小企业的领导者必须学习、掌握企业薪酬管理的有关知识，对薪酬制度、薪酬管理的目的和作用、对现代薪酬管理的特点，对影响薪酬的因素等有明确的认识，要掌握薪酬管理的方法与艺术。同时要注重与不同层级员工沟通，要了解员工不同需求。如有的员工注重奖金、有的员工特别是知识型员工更注重晋升渠道、人格尊重、职业发展等。企业管理者要想使员工工作热情最大化，就必须树立以人为本的理念，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做好积极的反应，建立以人为本的薪酬管理制度。(三)建立以绩效为导向的薪酬制度
一个企业要想发展，必须要有与其发展相匹配的科学薪酬体系，而科学的薪酬体系又离不开企业的绩效。如果一个企业确立了完善科学的绩效薪酬体系，一方面能在企业内部体现一种公平竞争的机制氛围，从而提高员工的积极性；另一方面能使优秀人才脱颖而源于：毕业论文致谢词www.808so.com出，能为企业长久效力。
(四)考虑宽带薪酬的应用
保持薪酬体系的适度弹性是拉开员工之间薪酬差距的手段，为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，公司首先要做的是对每个员工进行合理的定岗，进行岗位或职位的评估；不同岗位和阶层之间的薪酬要有适度的差距，同一岗位、同一薪酬级别对应的薪酬浮动范围也有要有所差距。可以引入宽带薪酬的理念，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一薪酬级别所对应的薪酬浮动范围加大，形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。有助于引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；有利于职位轮换；有利于推动员工良好的工作表现。(五)要注重薪酬制度的灵活性
对于一个企业来说，保持薪酬制度的稳定性固然重要，但对于发展的不同阶段应有不同的薪酬策略。比如在企业策略调整时、在业绩增加时、在物价上涨时等等情形下，企业要根据不同的情况对现有的薪酬制度、薪酬水平作出很必要的调整，适应企业策略调整的需要，适应员工绩效提高对薪酬的期望，保证员工因物价上涨生活水平随之提高的需求。只有这样，才能使员工工作的积极性不断得到激励，增强员工对企业的忠诚度。(六)增加薪酬的透明度
薪酬制度的公开或保密，关系到员工是否拥有足够的知情权与参与权。若是员工在本单位对他们最切身的利益所在都不能拥有知情权与参与权，那么对他们的积极性与满意度显然会有所损害。薪酬公开还是保密，对企业来说是一个令人头疼的事，这源于内部员工对制度公平性的高度敏感。在人力资源制度方面，与员工利益最紧密的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。许多企业尤其一些中小企业选择保密，其根本出发点即是回避薪酬的公平问题。实践证明，薪酬保密在内外部产生的影响，常会被认为在“暗箱操作”，更易诱发员工对薪酬制度是否公平的疑虑。
一个公平合理的薪酬制度应该经得起检验，因而以公开为宜。公开薪酬制度体现岗位价值，向员工透明地揭示了职务提升空间，也揭示了职业发展通道；在人才市场化与竞争力度增强的今天，合理的薪酬制度所公开的岗位价值与职业发展前景，有助于凝聚内部人才与吸引外部人才；公平的薪酬制度向员工传递了每个人的绩效都会得到公正评估并与薪酬相联系的信息；公开也使得内部沟通更为有效，可减少误传，增强信任感。若是制度本身或实际操作有缺陷或误差，能通过畅通的渠道发现、回馈并完善，提升员工的满意度。
(七)内在薪酬和外在薪酬相结合
现代薪酬管理的发展趋势，即实行全面薪酬制度。在全面薪酬制度框架中，薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，还应包括精神方面的激励，比如优越的工作环境、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完善结合，偏重任何一方都会出现重大偏差，在实践中造成难以估量的后果。参考文献
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（作者单位：神华准格尔能源有限责任公司）