摘要：绩效管理是一种能够有效提升企业管理水平的先进管理方法，在各行业中得到了普遍的推广和应用。电力企业在开展绩效管理的过程中，如何结合行业特点，设计出一套符合本企业实际的绩效管理体系，是开展摘自：论文范文www.808so.com
好绩效管理工作的关键。本文以大唐珲春发电厂绩效管理工作为切入点，剖析绩效管理实施中存在的问题，并探索设计一套适合企业实际的简单易行的绩效管理体系，最终实现员工职业生涯与组织绩效的协调发展。
关键词：绩效管理电力企业
1 企业背景
大唐珲春发电厂坐落于中国、朝鲜、俄罗斯三国交界的边境城市——珲春。企业成立于1985年7月。2003年12月29日，由全国五大发电集团之一的大唐集团公司控股管理，隶属大唐吉林发电有限公司内部核算单位。企业现有职工1614人，其中汉族1085人、朝鲜族443人、其他少数民族职工86人。目前，企业总装机容量66万千瓦，作为吉林省东部电网的电源支撑点，承担着延边朝鲜族自治州4.27万平方公里，210多万人口70%以上的供电任务和珲春市区400余万平方米的冬季采暖供热任务。
绩效管理在中国还处于新生阶段，特别是对电力行业，大家还都处于“摸着石头过河”的阶段。2011年，大唐珲春发电厂以集团公司“大唐大舞台、尽责尽人才”理念为引领，将绩效管理作为企业本年度一项重点工作来抓，本着“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”的原则，积极稳妥地推进全面责任管理、全员业绩考核工作。身为老牌国企，珲春厂人员素质、管理手段都处在劣势，本文旨在通过探索适合本企业绩效管理的工作思路，与企业培训活动相得益彰，最大限度挖掘人力资源潜力，出精品、出人才、出效益，不断提升企业人力资源管理水平，打造企业核心竞争力。
2 绩效管理工作中常见的问题
企业开展绩效管理工作，目的是以绩效考核为手段，通过绩效结果在薪酬分配、职务晋升、择岗竞岗、选先评优等方面的应用，激励全体员工持续提升工作业绩，以实现企业发展的各项目标。但是由于开展绩效管理工作，涉及到企业各部门、各单位的密切配合，涉及到全体员工的切身利益，所以要有耐心和信心，要以如履薄冰的心态来组织此项工作的开展，不断完善相关管理制度，不要希望一蹴而就，那是不现实的。以下是珲春电厂近两年在开展绩效管理工作中总结的一些常见问题，与大家进行探讨：
2.1 对绩效管理的认识存在盲区 电厂作为电力行业基层单位中的一员，所处行业对维护稳定的压力较大，考核势必要影响一部分人的利益，通常为了求稳，使得考核难以进行。目前在基层电厂，无论从管理者还是基层职工对绩效管理的认识都存在一定的偏差。管理者认为，国企一向是以稳定为前提的，稳定压倒一切，而在实行绩效管理的过程中，必然有利益冲突，易导致员工队伍不稳定的情况发生，牵连企业各项工作。因此，管理者在绩效管理体系建设上持被动态度。员工则将自己视为被考核的对象，感到缺乏安全感，特别是将绩效考核的结果与员工薪酬挂钩后，大家对此较为敏感，多少会造成“抵制”现象。所以，必须要让管理者和员工知道绩效考核和薪酬激励的重要性。要大力组织开展相关绩效管理知识的培训工作，讲解开展绩效管理工作的目的和意义，提高全体员工在思想上的认识，这是企业开展好绩效管理工作的基础。
2.2 缺乏激励竞争机制 电力行业其垄断性质使得企业内部缺乏竞争意识和危机感，在薪酬分配方面平均主义仍未根本改变，员工中只上不下，只进不出的思想仍存在。企业内部优胜劣汰的竞争机制没有真正建立，存在“干多干少一个样，干好干坏一个样”的弊端，使得有用的人进不来，业绩差的人出不去。电力企业员工应转变观念，增强忧患意识，认清行业面临的严峻形势，树立与企业命运相连的观念，在员工内部形成一种竞争、约束机制，调动员工的积极性，优化人力资源管理。
2.3 绩效指标设计重点不够突出 绩效指标的设计关系到绩效结果的质量，通过近两年绩效管理工作的实践，我们发现存在以下二个问题：一是考核指标的设计存在着多而全的现象，重点不够突出，造成目标分解十分庞杂，组织实施存在很大的困难，绩效考核效果也不是很好；二是在指标的考核扣分标准上还存在一定随意性，没有全部做到同等重要程度的指标考核标准一致。所以在指标的设计上，要突出重点，抓大放小，增强操作性。对考核指标按照重要、比较重要、一般进行分类，统一考核分数，体现考核的公平与公正原则。
2.4 绩效结果的应用存在不足 绩效管理工作能否按照企业决策者的意愿，真正实现提高企业员工整体业绩的目的，很大程度上取决于绩效结果的应用是否得到了充分的体现。单纯拉开员工薪酬差距，并不是开展绩效管理所追求的目标。在此基础上，还要在员工的岗位调整、职务晋升、选先评优、培养提高等关系员工发展和切身利益的各方面起到决定性的作用，才能使员工正视、重视个人的绩效业绩提高所带来的变化，才能起到有效的激励作用，从而提高企业的整体业绩水平。
3 基层企业绩效管理体系设计
结合集团已有的绩效考核制度，以及一些根深蒂固的国企文化，我们要建立一套简单可行的员工绩效管理方案，来提高员工工作的积极性。这一制度主要目的一是要大家对于员工绩效管理有一个新的认识，让大家从接受它到认可它；其二，就是提高大家工作的积极性，形成人员能进能出、岗位能上能下、工资能升能降的动态的人力资源管理体系。
3.1 绩效目标的制定 制定明确的绩效管理目标，是开展绩效考核工作的基础。企业的绩效目标要围绕企业年度重点工作目标来制定，员工的绩效目标要从企业的绩效目标分解而来，要紧密结合企业中心工作，要做到切实可行，具有操作性。各岗位员工绩效目标，一定要与本职工作相契合，通过努力工作能够实现，不要提出不切合实际的，超出员工能力范围的目标，否则将对员工发展及企业利益带来损害。
3.2 绩效辅导 为使员工能够实现即定的绩效目标，开展必要的绩效辅导很关键。管理者应时刻关注员工的各项工作进展，加强与员工的交流和沟通，强化监督与检查，及时帮助员工解决工作中出现的各种困难；员工也应及时向管理者汇报工作进展情况，主动提出工作方案及现实困难，使管理者能够掌握工作进程，对工作目标及时进行修改和调整，保证工作质量，提升员工工作效率和能力，以实现各项任务目标。3.3 绩效考核及评估 按照考核时间划分，基层员工绩效考核分为月度考核和年度考核。月度考核包括岗位技术水平指标考核、经济效益指标考核；年度考核指标包括关键绩效指标、能力指标和态度指标。针对基层员工绩效考核的主要考核形式包括班组长考评、自我考评和同事考评。班组长考评，指上级对下级的考评。由于考评的主体是班组长，所以能较准确地反映员工的实际状况，也能消除员工心理上不必要的压力。但有时也会受考核人（班组长）的疏忽、偏见、感情等主观因素影响而产生考评偏差；自我考评，指员工本人对自己的工作业绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于员工在平时自觉地按考评标准约束自己，但最大的问题是有“倾高”现象存在；同事考评，指同事间相互考评。这种方式体现了考评的性，但考评结果往往受被考评者（员工）的人际关系的影响。
对员工的绩效考核，企业要努力实现考核结果收集信息化、自动化水平，建立考核数据自动采集平台摘自：学术论文翻译www.808so.com
；在考核指标设计过程中，要尽量使用量化指标，减少定性指标，以减少人为因素的干扰，实现对员工的工作进行客观公正的评定。绩效评估要体现公正、合理、公开，才能起到激励作用。在进行绩效评估时应尽力使绩效评估制度完善，令员工尽量满意。
3.4 绩效反馈 绩效反馈是保证员工绩效水平持续提升的关键。每个绩效考核周期结束后，管理者与员工针对本考核周期绩效完成情况进行交流与沟通，通报考核结果，听取员工意见，肯定成绩，查摆不足，对考核结果尽量达成一致。重点针对本考核周期出现的不足，与员工共同探讨，制定整改措施，确保在下个考核周期进行改正。通过有效的绩效反馈活动，使管理者与员工都能清楚地认识到对方对工作目标的理解，了解对方的诉求，对企业及员工制定下阶段考核目标十分有利。
3.5 绩效考核结果的应用 绩效结果应用的范围和广度，体现了企业绩效管理工作开展的成效。最基础的应用是在员工的薪酬分配上，其次就是在企业的选人用人方面。通过对员工的绩效结果进行分析，发现员工的素质、能力、优点及不足，结合企业岗位用人需求，把合适的人用在合适的岗位上，通过绩效结果实现优胜劣汰，人尽其才。
考核还可以用于员工培训和进行绩效改进，这是绩效考核结果最重要的用途。通过绩效考核，员工可以知道自己绩效的长处及不足，对于绩效不佳的员工，通过认真分析考评结果，管理人员可协助其发现专业知识、工作技能方面的不足，制订绩效改进计划、培训计划，逐步提高其绩效水平，提升员工素质。
科学合理的绩效管理体系能有效地激励员工，改善员工的行为，调动员工的积极性，从而使其取得更好的绩效，为企业创造更多的利润。一套好用的绩效管理体系需要在执行的过程中不断完善并严格执行，使其始终与企业战略目标保持高度一致，为企业发展提供支持，打造业务好、专业强、素质高的人才队伍。
浅论浅析基层电力企业绩效管理系统设计科技
更新时间：2024-03-22
作者：用户投稿
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