本站原创关键词：高校毕业生；劳动力产权；价值计量
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一、引言
高校毕业生就业权益的实现状况在近十年来有恶化的趋势，在我国经济体制转轨以及国际金融危机的社会背景下，形成了“就业陷阱”、“劳动歧视”等一系列突出的问题。劳动力产权价值是衡量其就业权益最大值的实现标准。如果能够对高校毕业生劳动力产权价值有一个科学的判断和了解，一是有利于毕业生的自我认知，做好自身的求职准备及职业生涯规划；二是有利于提高就业的成功率，减少搜寻工作的成本；三是有利于劳动力雇佣双方降低交易成本；四是有利于毕业生在劳动力产权交易（或者说就业）的过程中保护自身的就业权益。
二、劳动力产权价值的界定
西方经济学界虽然没有明确提出过“劳动力产权”的概念，然而古典学派的代表人物之一法国经济学家萨伊（Jean—Baptiste Say）早在1963年的著作《政治经济学概论》中就强调了人的劳动所有权性质，认为人以劳动取得收入是一种财产权，并且这种财产权含有专有的、专门的、受到保护的意义。新制度经济学的创始人之一科斯在其产权理论的论述中包含了人权和物权两大构成要件，从经济学角度来看，人权在实质上就是指劳动力产权。科斯（Coase，1937）在《企业的性质》中提出，在企业产权界区清晰的条件下，运用机制去实现企业间的联系，能够降低交易成本，提高资源配置的效率，从而使交易成本范畴成为现代产权理论的一个基本范畴。在中国，“劳动力产权”是由北京大学厉以宁和曹凤歧教授最早提出的，他们认为，在国有企业股份制改造中须确定劳动力产权的地位，劳动力资本必须参与企业剩余的分配。进而，王东静等人（1999） 把劳动力产权归结为：劳动者因拥有和使用劳动力而具有对剩余劳动成果的索取权。盛乐、姚先国（2003）[3]认为劳动力产权权利束包括劳动力产权权能、劳动力产权权益和劳动力产权权责三部分，缺少任何一项都将导致劳动力产权的残缺。本文在西方主流经济学派及马克思政治经济学的相关研究的基础上，结合黄乾（2000） [4]、黎煦（2006）等中国学者提出的关于“劳动力产权”的界定进行论述。三、高校毕业生劳动力产权价值研究的思路
笔者认为应该遵循三个步骤的研究思路：一是高校毕业生劳动力产权的价值构成，这是定性研究的基础部分；二是确定研究的合理范围，做一些基本的假设，这是研究必要的关键环节；最后再根据高校毕业生的现实情况考虑其价值计量的方法，这是研究的最终目的。1.高校毕业生劳动力产权价值的构成内容
依前文给出的定义，劳动力产权是由其所有权，包括使用权、支配权、收益权、发展权及其相应权责成本等组成的一组权利束。所有权是劳动力产权的基础，只有搞清楚所有权归属才能够确定由其派生出的其他 权能的价值。高校毕业生劳动力产权具有排他性、依附性与不可转移性等三个特征。与物力资本产权一样，劳动力产权也具有排他性，亦称独占性或专有性，指劳动力产权所有者对其劳动力享有独占或排他的权利。所谓依附性是指劳动力产权必须要依附于劳动者作为载体而存在，这说明劳动力产权具有不可分割性。
另外，具体计量派生权能的价值有：第一，要考虑劳动力产权的使用权与支配权。一般来说，劳动者所掌握的劳动能力越多，其劳动力产权价值中的使用权与支配权价值就越高。
第二，估算相应的收益权的价值。收益权价值应该等于劳动力价值与剩余索取权之和。人力资本收益水平取决于人力资本存量和人力资本的稀缺程度两个方面。高校毕业生产权价值的大小是由他们劳动力资本价值大小决定的，是通过获得劳动力资本创造实现的价值多少来实现的，其劳动力价值（即工资）作为其中重要的组成部分就是现实中雇佣双方的交换价值的具体表现，然而除此之外相当大的一部分剩余价值并没有在劳动力价值中体现出来，因此还需要对剩余索取权作出合理的估算。
第三，估算发展权价值。由于人力资本存量会在使用中不断地消耗，为了保证其劳动力产权保值增值，劳动者应当增加人力资本投资（如再教育、培训等），考虑职业生涯发展规划等方面，从而实现其发展权。
第四，要考虑权责成本。权责成本是相对于劳动者所拥有的劳动力产权而言的，在实际交易中主要是指使用权、支配权及收益权的对应责任成本，即在一定的契约约束条件下，如果没有履行一定的劳动力权责，必然要承担相应的成本，这种成本也可以理解为一种“负激励”机制，其金额主要是由雇佣双方在签订合同之初即商定的。
2.高校毕业生劳动力产权价值研究的基本假设
（1）关于时间的假设。笔者认为高校毕业生劳动力产权价值是一个“毕业时点”当期的概念。毕业生一般从大学四年级就会开始寻找工作，这是需要一段搜寻期的（一般情况下约为六个月到一年），然而出于其价值衡量的应用考虑，可以将这段搜寻时间看成一个时点。
（2）摘自：学术论文模板www.808so.com
关于不完全竞争市场及交易均衡点的假设。当前中国的劳动力市场是一个不完全竞争的市场，但是具体属于哪一种类型需根据情况而定。此外，本文假设存在一个双方都认可的均衡点。
（3）关于信息对称的假设。在这个不完全竞争的劳动力市场中，信息的不对称引起市场失灵成为普遍现象。本文暂且忽略双方信息不对称的问题。
3.高校毕业生劳动力产权计量方法的思考
要衡量一个即将毕业的毕业生劳动力产权价值，按照国外主流的人力资本价值计量方法有很多参考：工资报酬折现法、随机报酬法、未来盈利贴现法、商誉法、经济价值法等等，但这些方法都是适用于已经在岗工作的人力资本主体而言的，大部分都需要用到实际参加工作后的个人薪酬及企业盈利、商誉等各方面的参数。然而，对于刚刚毕业的毕业生来说，他们还未获得工作，但又即将拥有工作，这与以往的一般性人力资本价值计量的情形有所不同。有人提出用重置成本法对人力资本的产权价值进行计量，也就是要对高校毕业生能力形成的各种“替代成本”[5] 作统筹估算，显然，这种成本会计的核算方法适用性不强，步骤多样，计算复杂，而结果往往经受不住市场的检验。对于贝克尔所构建的未来收益贴现模型来说，也不够贴近现实，毕竟其数据来源困难且不可靠。根据张文贤（2008） [6]、刘仲文（1997）[7]等关于人力资本价值计量方法的论述，笔者认为可以考虑运用货币计量与非货币计量方法相结合的方法：一是以现行市价法（或称市场法）为客观评价的基础，计量出劳动力价值（标准工资），即选取劳动力市场现行的相应人力资本交易作为参照（如相同或类似的就业地区、单位性质、职位状况等），再根据劳动力主体的具体情况（如学历、性别、技能、能力等方面形成一个综合指标来考虑）与参照的劳动力主体进行比较与调整，得出一个较为合理的标准交换。但是由于劳动力的异质性，调整的部分不容易把握，需要设计一套比较科学、客观的指标体系才行得通。二是以用人单位、毕业生及专家三个主体构建出一个主观评价体系，并应适时地进行调整。这种非货币计量方法主要是要充分挖掘雇佣双方的供需信息，尽量地减少由于信息不公平所带来的不利因素，而专家作为第三方主体可以具有超然的地位，以专业的眼光对制度变迁的状况进行分析，从而对劳动力产权价值进行一定的评判，以弥补雇佣双方的主观评价之不足。
参考文献：
萨伊.政治经济学概论[M].北京：商务印书馆，1963.
王东静.也谈劳动力产权[J].经济经纬，1999，（1）.
[3] 姚先国，盛乐.关于社会资本与人力资本的理论思考[J].经济学动态，2003，（2）.
[4] 黄乾.论马克思的劳动力产权理论[J].甘肃社会科学，2001，（4）.
[5] 阎达五，徐国君.人力资本的保值增值与劳动者权益的确立——关于人力资源会计新模式几个关键模式的再探讨[J].会计研究，1999，（6）.
[6] 张文贤.人力资本[M].成都：四川出版集团，四川人民出版社，2008.
[7] 刘仲文.人力资源会计[M].北京：首都经济贸易大学出版社，1997.（责任编辑：陈丽敏）